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受験生の皆様こんにちは。

資格の大原社会保険労務士講座「論点チェック」は、各回の講義で必ず押さえるべき論点を箇条書きでまとめたものです。

大原社会保険労務士講座受講生の方限定のメール配信サービスで、講義進行とあわせて、全43回分、順次配信しています。
これまでも多くの受講生の方からご好評をいただいて参りました。

そのメール配信サービス「論点チェック2018年版」のブログ版を開始することになりました。
携帯・スマホでご覧の方は、移動中のちょっとしたすき間時間での復習に活用してください。

内容はメール配信と同様のものですが、随所に画像などを挿入して、より分かりやすいものにしたいと思っています。
画像は社労士24からの画像が中心です。

社労士24は大原社労士講座コース生の方は廉価でお申込み頂けます。

論点チェック(ブログ版)も、大原社労士講座受講生限定サービスとなり、記事には閲覧のためのパスワードを設定いたします。
パスワードは、大原受講生向けのメール配信サービスで配信させていただきます。
ご登録方法は、「択一式トレーニング問題集」の使い方のページに記載されています。

忘れずにご登録を!

今回は、「労働基準法の第1回」を、パスワードを設定せずに特別公開させて頂きます!

総則

p3労働基準法の労働契約に及ぼす効力【重要】
・労基法に定める基準に達しない部分→無効(有利な部分も無効×)
・無効となった部分→労基法で定める基準による

p4適用事業
・労働者を使用する事業→業種の限定なし
・事業の単位→場所的観念によって決せられる
・外国人労働者→不法就労でも適用

p5適用除外【重要】


【全部除外】
・同居の親族のみを使用する事業→全部除外
※同居の親族以外の労働者を使用する事業→適用
・家事使用人→全部除外
※「家族」の指揮命令下→全部除外
※「請負事業者」の指揮命令下→適用
・国家公務員(一部の者を除く。)→全部除外
※行政執行法人の職員→適用
【一部除外】
・地方公務員→一部除外
・船員→一部除外(※総則規定(その罰則)規定→適用)

p6労働者【重要】
・使用される者(命令下に置かれる)+賃金を支払われる者
※形式上は請負契約→実体において使用従属関係が認められる→当該請負人は労働者
・法人の取締役(代表者)→労働者×
・法人の取締役(代表者ではない)→労働者○
・労働組合専従職員→会社との労働関係は存続

p8使用者【重要】
・事業主
・事業の経営担当者
・事業主のために行為をするすべての者(管理監督者以上の者×)
・事務代理を受任した社労士→懈怠により申請をせず→使用者として処罰

p9賃金【重要】
・労働の対象+使用者(顧客×)が労働者に支払うもの
・恩恵的(結婚手当)→賃金×(就業規則によって支給条件が明確→賃金○)
・実費弁償(旅費)→賃金×
・通勤手当→賃金○
・解雇予告手当→賃金×
・社会保険料を使用者が労働者にかわって負担する部分→賃金○
・ストックオプション→賃金×

p10平均賃金【超重要】
【原則の計算式】
・算定事由発生日以前3か月間の賃金総額÷総日数
【算定事由発生日】
・解雇予告手当→解雇を通告した日
・災害補償→事故発生の日又は疾病発生確定の日
・減給の制裁→制裁の意思表示が相手方に到達した日(制裁事由発生日×)
【除外期間・賃金】
・業務上(外×、通勤×)の傷病による休業期間
・産前産後の休業期間
・使用者の責に帰すべき休業期間
・育児・介護休業期間(※子の看護休暇×)
・試みの使用期間
※ぎょうさん飼育を試みる→ぎょうさん(業産)飼育(使育)を試(試)みる
【除外賃金】
・臨時に支払われた賃金
・3か月を超える期間ごとに支払われる賃金(※通勤費→除外されない)
【賃金締切日がある場合】
・直前の賃金締切日から計算
※月末が締切日で月末に算定事由が発生→前の月の月末から計算
※雇入後3か月に満たない場合も同様(雇入後の全期間で計算×)
・賃金ごとに締切日が異なる場合→賃金ごとの締切日で計算
【出来高制の最低保障】
・出来高等の総額÷労働日数×100分の60

労働憲章

p13労基法の総則
・労働条件→人たるに値する生活
※労働条件とは→職場における一切の待遇
・労働関係の当事者→基準を理由として低下させてはならない
※社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合→抵触しない
・労働関係の当事者→労働条件の向上を図るように努めなければならない
・労働者及び使用者→協約、就規及び労働契約を遵守し、義務を履行
※罰則なし

p15均等待遇の原則【重要】
・禁止理由→国籍、信条(宗教含む)又は社会的身分(※性別なし)
・労働条件→賃金、労働時間その他の労働条件(※雇入れなし)
・差別的取扱いの禁止→有利不利問わず禁止

p16男女同一賃金の原則【重要】
・禁止理由→女性であること
・労働条件→賃金(他の労働条件→均等法で差別禁止)
・差別的取扱いの禁止→女性を男性より有利に扱うことも禁止

p17強制労働の禁止
・手段→暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段
・禁止事項→労働を強制してはならない(現実に労働してなくても、強制でアウト)
・罰則→労基法上最も重い

p18中間搾取の排除


・法律(職業安定法)に基づいて許される場合→適法
※「法律の定めのいかんにかかわらず違法」ときたら×
※実際の行為者に限られず適用される
・労働者派遣→中間搾取に該当しない
※無許可派遣→労働者派遣法に違反するが、労基法違反にはならない

p19公民権行使の保障【重要】
【公民としての権利】
・行政事件訴訟法による民衆訴訟→該当する
・民法による損害賠償に関する訴訟→該当しない
【公の職務】
・労働審判員→該当する
・消防組織法の非常勤の消防団員→該当しない
【その他】
・有給無給の扱い→有給扱いとすることを求めていない
・会社の承認を得ずに公職に就任したものの懲戒解雇→許されない

労働契約締結時の規制

P22契約期間の制限【重要】


【制限がないもの】
・期間の定めのないもの→制限なし
・一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの→制限なし
・労働契約の更新による継続雇用期間→制限なし
【契約期間の上限】
・原則→3年上限
・専門的知識等を有する+それを必要とする業務に就いている→5年上限
・専門的知識等を有する+それを必要とする業務に就いていない→3年上限
・満60歳以上→5年上限
・満60歳以上+専門的知識等を有する+それを必要とする業務に就いていない→5年上限

p24有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
【締結時】
・更新の有無の明示
・更新する場合がある明示をしたとき→するorしないの判断基準を明示
【雇止めの予告】
・契約を3回以上更新し、「又は」雇入れの日から1年超の継続勤務→30日前予告
※事例
・3か月契約を2回更新→3回目更新せず→予告不要
・2か月契約を3回更新→4回目更新せず→予告必要
【雇止めの理由の明示】
・契約を3回以上更新し、「又は」雇入れの日から1年超の継続勤務→請求があれば証明書交付

p25有期労働契約の契約解除
・1年超の労働契約+1年(6か月×)経過した日以後→労働者の申出により退職可能
・専門的知識等を有する+それを必要とする業務に就いている→申出不可
・満60歳以上→申出不可
・満60歳以上+専門的知識等を有する+それを必要とする業務に就いていない→申出不可

p27労働条件の明示
・労働条件の範囲→労働条件の原則(p13)、労働条件の決定(p14)の「労働条件」と異なる
・明示の時期→労働契約の締結の際(締結後遅滞なく×)

p28労働条件の明示事項【重要】
【明示義務がない労働条件】
・社会保険及び労働保険の適用
・同僚の労働条件
・所定労働日以外の日の労働の有無
【書面交付】(抜粋)
・労働契約の期間→(就業規則の記載事項になし)
・労働契約を更新する場合の基準→(就業規則の記載事項になし)
・就業の場所及び業務→(就業規則の記載事項になし)
・始業及び終業の時刻
・所定労働時間を超える労働の有無→(就業規則の記載事項になし)
・休憩時間
・休日
・退職(解雇の事由含む)
・賃金(昇給、退職手当、賞与等を除く。)
【口頭可能】
・昇給
・退職手当
・賞与
・表彰
・休職→(就業規則の記載事項になし)
【その他】
・就業規則を交付する→差し支えない
・明示された労働条件と事実が相違→即時に契約解除が可能(14日以内に帰郷→旅費負担)

p30事実と相違する場合の即時解除権
・明示された労働条件が事実と異なる場合→即時に労働契約を解除できる
※上記違反の処罰はない
・就業のために住所を変更した場合→14日以内に帰郷する場合には使用者は必要な旅費を負担する

p31賠償予定の禁止【重要】
・違約金を定めること→違法
・損害賠償額を予定すること→違法
・労働者の親権者が違約金の支払義務を負担する契約をすること→違法
・欠勤控除→適法
・実際に被った損害賠償を請求すること→適法

p32前借金相殺の禁止
・労働者に対する金銭を貸すこと→適法
・前貸の債権と賃金の相殺→違法
・使用者が労働者に金銭を貸すこと→適法
・使用者が友誼的な立場から行う金融→適法

p33強制貯金の禁止
・労働契約に付随して→絶対禁止(労使協定あっても)

p34任意貯金の手続き
・委託を受けて管理→可能→労使協定の締結と届出が必要

労使協定

p37労使協定【重要】
【締結主体】
・過半数労働組合と使用者→なければ、過半数代表者と使用者
※過半数代表者ではない者との協定→労使協定の効力なし
【適用範囲】
・当該事業場の全労働者
【締結の効果】
・免罰的効力
・強行制の解除
※民事上の義務→協定から直接生じるものではない(労働契約や就業規則によって生じる)
【効果の発生時期】
・労使協定の締結時(時間外・休日労働協定のみ届出時)

p38労使協定の「労働者の過半数を代表する者」【重要】

動画解説(社労士24より)

【「労働者の過半数を代表する者」の「労働者」】
・パート労働者→含まれる
・病欠、出張中、休職期間中の者→含まれる
・管理監督者→含まれる
【「労働者の過半数を代表する者」】
・管理監督者→含まれない
【選出方法】
・民主的な手続き→書面投票に限られない(挙手OK)

執筆/資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲

時間の達人シリーズ社労士24」「上級コースを担当致しております。
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