５日前ですが…念の為、”労務管理”の過去問チェック

A→属人 B→職務 C→職能 D→定期昇給 E→労働分配率

1. 基本給体系を類型化すると、次の三つの性格の賃金を組み合わせているケースが多い。
   まず第一は【属人】給で、勤続年数、年齢、学歴等の労働者の諸条件を基準に決定される賃金である。これは、従来日本では最も一般的に存在してきたものであり、中でも年齢や勤続年数が重要視されてきたので、年功給とか年功賃金などという言葉が用いられたりした。
   また第二は【職務】給で、 【職務】の困難度や重要度を評価要素と して【職務】の相対的価値を評価し、これによって決定される賃金であ る。したがって、同じ【職務】に就く労働者であれば年齢や学歴を問わず同じ賃金を支給するのがその本質である。
   また第三は【職能】給で、労働者の【職務】の遂行能力によって決定される貨金である。例えば、職級や資格を設け、その職級や資格に属していれば役職に就いているかどうかかかわりなく、同等の給与を支給するというものである。
   この【職務】給と【職能】給を合わせて仕事給と称するが、外国に比べて横断的な労働市場が形成されず、従業員が企業内に封入されがちな日本では、能力に応じた【職務】が必ずしも与えられるとは限られず、 また、 【職務】の内容の困難度や責任の厳密な分析評価は煩雑であることから【職能】給が採用され易いという事情がある。
2. 【定期昇給】とベースアップは、同じく給与の増額を指すものであり、ま た、時を同じくして行われることが多いが、本来全く異なるものである。
   すなわち、 【定期昇給】が、一定期間企業に勤務し、一定の条件を満たし た従業員に、あらかじめ定められた基準に従って毎年一定の時期に個別に 賃金を引き上げるものであるのに対して、ベースアップは、多くの場合は労使交渉に基づいて、あらかじめ定めていない額について、企業の賃金水準そのものを変更するものである。最近の我が国では、労働者の高齢化を反映して、50歳から55歳前後で【定期昇給】を逓減ないし停止する等により、年功賃金制の修正を試みる企業が増えている。
3. 賃金総額の決定には、労働生産性との関連を考慮することが重要である。これを検討する場合に、一つの基礎的指標となるのが【労働分配率】であ り、この指標を企業経営ベースで計算すると、企業が支払った人件費の総額を企業の生み出した付加価値の総額で割ったものとなる。

1. 賃金がどのような単位の下で計算されているかによる分類を賃金形態という。賃金形態は、日給制や月給制のような一定の労働時間を単位として賃金を計算する定額制と、出来高に応じて質金を決定する出来高制に分けられる。
2. 労働力率は、労働力率＝就業者数＋完全失業者数／15歳以上人口によって計算されるが、我が国の女性の労働力率を年齢階級別にみると、出産・育児期 の年齢層で低下した後再び上昇するという、いわゆるＭ字型カーブを 描いている。
3. 企業又は産業における生産、経営、労働条件、福利厚生などに関する 問題について、労働者ないし労働組合の意思を反映させるため、使用者と 労働者の代表が話し合い、情報交換等を行うことを労使協議制という。
4. 雇用調整助成金制度は、景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の 理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合における失業の予防を目的としたもので、指定業種に属する事業主等が労使間の協定に基づき、休業、教育訓練又は出向を実施し、休業手当若しくは賃金に相当する額として厚生労働大臣が算定した額、又は出向労働者の賃金の一部について負担した場合 に、その一部を助成する制度である。

A→規範的 B→賃金全額払い C→男女 D→技能検定 E→シルバー人材

1. 労働協約中の「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」については、個々の労働契約を直接規律する規範的効力が与えられており、こ れに違反する労働契約の部分は無効となり、無効になった部分は労働協約上の基準に定めるところによる。また、労働契約に定めがない部分につい ても労働協約で定める基準によることとなる。
2. チェックオフとは、労働組合費徴収の一つの方法であり、使用者が労働者に賃金を渡す前に賃金から組合費を差し引き、一括して組合に渡すやり方であるが、これは労働基準法上の賃金全額払いの原則に抵触することとなるため、その実施のためには同法で定める要件を備えた労使協定の締結が 必要となる。
3. 事業主が、固定的な男女の役割分担意識に根ざす制度や慣行に基づき男女労働者間に事実上生じている格差の解消を目指し、積極的かつ自主的な取組み、いわゆるポジティブ・アクションを行う場合には、 国は相談その他の援助を行うことができる。
4. 技能検定は、技能及びこれに関する知識について一定の基準を設け、 労働者の技能がその基準に達しているかを判定する制度であり、職業能力開発促進法に基づいて実施されている。技能検定は、同法の定めるとこ ろにより、政令で定める職種ごとに一定の等級区分で実技試験及び学科試 験によって行われる。
5. シルバー人材センターは、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に基づ き、定年退職後等において臨時的かつ短期的な就業を希望する高齢者に対 して、地域社会に密着した仕事を組織的に把握し、提供するものであり、 高齢者の就業機会の増大を図り、併せて活力ある地域社会づくりに寄与することを目的としている。

Ａ ⑮　年俸制　　
Ｂ ⑭　ドラッカー
Ｃ ⑲　マグレガー
Ｄ ⑪　人事考課　
Ｅ ③　寛大化傾向

1. 日本の賃金の特徴として年功賃金が指摘されてきたが、近年、年功賃金を見直して、個々の従業員の業績を反映する賃金制度を導入する動きがみられる。そのような賃金の代表例として年俸制があり、厚生労働省「賃金労働時間制度等総合調査（当時）」によれば、2002年には約12％の企業で採用されている。
   年俸制は、多くの企業では主として管理職に適用されている。業績を測定するために、ドラッカー が1954年に著した『現代の経営』において提唱した「目標による管理」の手法を利用しているのが一般的である。
   マグレガー の述べたＹ理論では、「普通の人間は、自ら進んで設定した目標の実現のためには、能動的に取り組む傾向がある」とされており、「目標による管理」の理論的基礎を形成している。
2. 年功賃金からの脱却を進めれば進めるほど、次第に人事考課の重要性が高まってくる。しかし人事考課を公正に実施するのはなかなか難しい。実際に人事考課を行う現場では、しばしば部下の働きを甘く評価してしまうという寛大化傾向が生じたりしている。そこで多くの企業では、人事考課が公正に実施されるよう様々な工夫を行っている。

Ａ　⑫　テーラー
Ｂ　④　科学的管理法 
Ｃ　⑩　人件費 
Ｄ　⑦　雇用調整 
Ｅ　⑳　ワークシェアリング

1. 経済の発展とともに、労務管理の手法も発展した。テーラーは、仕事の内容と量を客観的に定める課業管理を進めた。そのためにストップウォッチを利用して、動作研究を行い標準作業量を設定し、達成した作業量に応じて賃率を変える出来高払い制を考案した。 Ａ の進めた生産管理の仕組みは今日、科学的管理法と呼ばれている。
2. 企業業績の悪化などから、人件費の削減に迫られた企業は、しばしば労働時間を減少させたり、労働者数を削減したりして、企業活動のための労働力投入量を極力減らそうとする。労働力投入量を減らす企業行動は、一般に、雇用調整と呼ばれており、不況期には数多くの企業で観察することができる。人件費の削減のために賃金カットをすることもある。
     失業者を減らすために、労働者１人当たりの労働時間を減少させることを通じてより多くの者で雇用機会を分かち合うことを、一般にはワークシェアリングと呼んでいる。失業対策として法定労働時間の短縮を行うことはワークシェアリングの一例である。

Ａ 電算型賃金制度→電算（日本電気産業労働組合）の賃金体系
Ｂ 年次別学歴別賃金制度→”新入社員の属性”がヒント
Ｃ 職務給制度→”同じ業務であれば誰が担当しても同じ”がヒント
D 職能資格制度→”能力育成”がヒント
Ｆ 成果主義的賃金制度→”企業業績”がヒント

日本企業の人事賃金制度は、第二次大戦後、何回かの大きな節目を経験しながら変化し、現在に至っている。第二次大戦直後に登場し、その後の日本企業の賃金制度に影響を与えたのが【電産型賃金制度】である。戦後の混乱期の中で、「食える賃金」の実現をめざして提唱された。

1950年代になると、【年次別学歴別賃金制度】が主流になる。当時の新入社員の属性を基準とした仕組みは、一定の納得性を持って受け入れられた。

1960年代初め、当時の日本経営者団体連盟（日経連）は、賃金の「近代化」を目指して、【職務給制度】を導入することを大きな目標として掲げた。同じ業務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられたが、日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。

1960年代後半になると、年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経連は、大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ、その研究会の成果を1969年に【『能力主義管理』】として出版し、その後の人事賃金制度の基準を作った。

1970年代以降【職能資格制度】が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組みは従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが、1990年代初めのいわゆるバブル崩壊後の不況の中で、能力の高まった従業員にふさわしい仕事を用意できないために賃金額が企業業績への貢献を上回るという問題を発生させた。
この問題を解決するものとして期待されたのが【成果主義的賃金制度】であったが、企業業績への貢献を客観的に測るのが難しいという新たな課題を発生させた。