【社労士 選択式】正解率67％！労働時間規制の適用除外者【労基】

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資格の大原 社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

労働時間規制の適用除外者（正解率67％）

問題

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、【？】で、使用者が行政官庁の許可を受けたものについては適用しない。

A 監視又は断続的労働に従事する者
B 監督若しくは管理の地位にある者
C 機密の事務を取り扱う者
D 農業又は林業に従事する者

ついでに見たい

2026年試験に対応した目的条文（労働編）と周辺条文の読み上げ動画です。

解答・解説

①農・水産→自然相手だから除外
②管理監督者→経営者と一体的な立場にあるか、などで実態判断
③機密事務→②と一体不可分
④監視断続的労働→労働が密ではないため除外。しかし、監視業務でも、負担の程度は事案で様々のため、監督署が判断して許可する。

• 農業・漁業（林業は適用除外されていない）に従事する労働者については、労働基準法に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となっている（深夜業の割増賃金は支払わなければならない）。
• 労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されているいわゆる管理監督者については、適用除外の要件として行政官庁の許可を得る必要はない。
• 所定労働時間が始業時刻午前8時、終業時刻午後5時（休憩が12時から午後1時までの1時間）である事業場において、労働基準法第41条第2号の監督又は管理の地位にある者が、所定労働時間を超えて深夜に及ぶ労働に従事した場合、午後10時から午前5時までの時間の労働については、深夜労働の割増賃金の規定は適用除外されないため、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率（５割ではない）で計算した割増賃金を支払わなければならない。
• いわゆる管理監督者については、同法第4章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されないが、年次有給休暇に関する規定は適用される。
• 労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されている同条第2号に定めるいわゆる管理監督者に該当するか否かは、経験、能力等に基づく格付及び職務の内容と権限等に応じた地位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態に即して判断される。
• 監督又は管理の地位に存る者とは、一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらわれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実体的に判別すべきものである。
• 労働時間等に関する規定が適用除外される「機密の事務を取り扱う者」とは、必ずしも秘密書類を取り扱う者を意味するものでなく、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいう。
• 宿直の勤務で断続的な業務について許可を受けようとする場合には、宿直勤務１回についての宿直手当の最低額は、当該事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金（労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。）の1人1日平均額の３分の１を下回らないものでなければ所轄労働基準監督署長の許可を受けることはできない。
• 断続的な宿直又は日直勤務としての許可は、常態としてほとんど労働する必要のない勤務のみを認めるものであり、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可することとされている。
• 医師、看護師の病院での宿直業務は、医療法によって義務づけられるものではあるが、通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであるなどの条件の全てを満たし、かつ、宿直の場合は夜間に十分な睡眠がとり得るものである場合には、宿日直の許可を与える。
• 宿直又は日直勤務の許可を受けた場合は、その宿直又は日直の勤務については、労働時間、休日及び休憩に関する規定は適用されないため、時間外休日労働に関する労使協定がなくとも、休日に日直をさせることができる。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

都南自動車教習所事件（平成13年3月13日）

労働組合と使用者との間の労働条件その他に関する合意は，書面に作成され，かつ，両当事者がこれに署名し又は記名押印しない限り，労働協約としての【規範的効力】を生じないものとされた事例。

「労働協約は，利害が複雑に絡み合い対立する労使関係の中で，関連性を持つ様々な交渉事項につき団体交渉が展開され，最終的に妥結した事項につき締結されるものであり，それに包含される労働条件その他の労働者の待遇に関する基準は労使関係に一定期間安定をもたらす機能を果たすものである。労働組合法は，労働協約にこのような機能があることにかんがみ，１６条において労働協約に定める上記の基準が労働契約の内容を規律する効力を有することを規定しているほか，１７条において一般的拘束力を規定しているのであり，また，労働基準法９２条は，就業規則が当該事業場について適用される労働協約に反してはならないこと等を規定しているのである。労働組合法１４条が，労働協約は，書面に作成し，両当事者が署名し，又は記名押印することによってその効力を生ずることとしているゆえんは，労働協約に上記のような法的効力を付与することとしている以上，その存在及び内容は明確なものでなければならないからである。換言すれば，労働協約は複雑な交渉過程を経て団体交渉が最終的に妥結した事項につき締結されるものであることから，口頭による合意又は必要な様式を備えない書面による合意のままでは後日合意の有無及びその内容につき紛争が生じやすいので，その履行をめぐる不必要な紛争を防止するために，団体交渉が最終的に妥結し労働協約として結実したものであることをその存在形式自体において明示する必要がある。そこで，同条は，書面に作成することを要することとするほか，その様式をも定め，これらを備えることによって労働協約が成立し，かつ，その効力が生ずることとしたのである。したがって，書面に作成され，かつ，両当事者がこれに署名し又は記名押印しない限り，仮に，労働組合と使用者との間に労働条件その他に関する合意が成立したとしても，これに労働協約としての規範的効力を付与することはできないと解すべきである。 」

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【今日の一言】

「そろそろ勉強頑張ろう」では漠然としているため、効果が薄くなる。
「今日から週20時間やる」など目標を数値化する。
その目標達成に向けて「平日・休日は２時間する」→「15分朝勉する」→という具合に行動を具体化する。

執筆／資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲

「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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