【社労士 選択式】正解率39％！葬祭料の支給額【労保】

皆様こんにちは。
資格の大原 社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

葬祭料の支給額（正解率39％）

問題

給付基礎日額15,000円の労働者が死亡した場合に支給される葬祭料の額は？

A 50,000円
B 330,000円
C 780,000円
D 900,000円

社労士合格体験記

「１年目の不合格原因は分厚いテキストを読み込む時間がなかったこと。それを解決してくれたのが大原のデジタルテキスト＋社労士２４でした」

解答・解説

葬祭料は労働者の月給２か月分のイメージ。
【原則】330,000円＋給付基礎日額30日分→事例では780,000円。
【最低保障】給付基礎日額60日分→事例では900,000円。
丈比べして、”高い方”の900,000円が正解。

労働基準法の葬祭料の額（平均賃金の60日分以上）を下回ることがないようにする。

ちなみにＡ５万円は埋葬料（健康保険）。

• 葬祭料の額は、33万円に給付基礎日額の30日分を加えた額（その額が給付基礎日額の60日分に満たない場合には（「給付基礎日額の60日分を超える場合には」ではない）、給付基礎日額の60日分）である。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

東洋酸素事件（高裁・昭和54年10月29日）

特定の事業部門の閉鎖に伴う従業員の解雇について、整理解雇の合理性の判断基準を示した例であり、いわゆる整理解雇の４要件のルーツとなっている。使用者がなした製造部門全面閉鎖に伴う整理解雇につき、就業規則の定める「やむをえない事業の都合による」ものに当たるとして、有効とされた。

（事案）

酸素・窒素等の製造販売を営む会社は、昭和44年下期に４億円余の累積赤字を計上した。その原因は、業者間の競争激化、石油溶断ガスの登場による価格下落、生産性の低さ等の問題を抱えるアセチレンガス製造部門であった。
このためＹ社は同社川崎工場アセチレン部門の閉鎖を決定し、昭和45年７月24日、同年８月15日付けでＸら13名を含む同部門の従業員全員について就業規則にいう「やむを得ない事業の都合によるとき」を理由として解雇する旨通告した。
そこで、ＸらはＹ会社を相手に地位保全等の仮処分を申請した。
なお、その際他部門への配転や希望退職募集措置などは採られず、また、就業規則や労働協約上にいわゆる人事同意約款は存在しなかった。

（要旨）

解雇が労働者の生活に深刻な影響を及ぼすものであることにかんがみれば、企業運営上の必要性を理由とする使用者の解雇の自由も一定の制約を受けることを免れないものというべきである。

特定の事業部門の閉鎖に伴い同事業部門に勤務する従業員を解雇するについて、それが就業規則にいう「やむを得ない事業の都合による」ものと言い得るためには、

(1)同事業部門を閉鎖することが企業の合理的運営上やむを得ない必要に基づくものと認められる場合であること
(2)同事業部門に勤務する従業員を同一又は遠隔でない他の事業場における他の事業部門の同一又は類似職種に充当する余地がない場合、あるいは同配置転換を行ってもなお全企業的にみて剰員の発生が避けられない場合であって、解雇が特定事業部門の閉鎖を理由に使用者の恣意によってなされるものでないこと
(3)具体的な解雇対象者の選定が客観的、合理的な基準に基づくものであること

以上３個の要件を充足することを要し、特段の事情のない限り、それをもって足りるものと解するのが相当である。

以上の要件を超えて、同事業部門の操業を継続するとき、又は同事業部門の閉鎖により企業内に生じた過剰人員を整理せず放置するときは、企業の経営が全体として破綻し、ひいては企業の存続が不可能になることが明らかな場合でなければ従業員を解雇し得ないものとする考え方には同調できない。
なお、解雇につき労働協約又は就業規則上いわゆる人事同意約款又は協議約款が存在するにもかかわらず労働組合の同意を得ず又はこれと協議を尽くさなかったとき、あるいは解雇がその手続上信義則に反し、解雇権の濫用にわたると認められるとき等においては、いずれも解雇の効力が否定されるべきであるけれども、これらは、解雇の効力の発生を妨げる事由であって、その事由の有無は、就業規則所定の解雇事由の存在が肯定された上で検討されるべきものであり、解雇事由の有無の判断に当たり考慮すべき要素とはならないものというべきである。

よって、先に述べた判断基準に照らして当該事案を検討すると、(1)について、同部門の業績不振は業界の構造的変化とＹ会社特有の生産能率の低さに帰因し、その原因の除去と収支改善は期待できず、(2)について、同部門従業員47名のうち46名は現業職であるから、配転の対象となる職種は現業職及びこれに類似する特務職に限られるが、かかる職種は当時他部門でも過員であり、近い将来欠員の発生の見込みはなく、配転先確保のため他部門で希望退職者を募集すべき義務があるかは、当時、求職難の時期であり全従業員を対象に希望退職者を募集すると同業他社から引き抜かれ、これに同部門従業員を配置すると当分の間作業能率が下がることは避けられない等の事情を勘案すると希望退職者を募集すべきであり、これにより同部門閉鎖によって生ずる余剰人員発生を防止することができたはずとはいえない。(3)について、同部門は独立した事業部門であって、その廃止で企業全体での過員数が増加したのであるから、管理職以外の同部門の全従業員を解雇の対象としたことは一定の客観的基準に基づく選定であり、その基準も合理性を欠くものではない。

以上のとおりであるから、本件解雇は就業規則にいう「やむを得ない事業の都合による」ものということができ、本件解雇について就業規則上の解雇事由が存在することは、これを認めざるを得ないものというべきであり、他に同認定を妨げるべき特段の事情の存在は認められない。

また当時Ｙ社には人事同意約款等は存在せず、アセチレン部門が経営上放置し得ないほど赤字で廃止もあり得ることは繰り返し説明がなされていた。

この事情のもとでは、Ｙ社が組合と十分な協議を尽くさないで同部門の閉鎖と従業員の解雇を実行したとしても、特段の事情のない限り、本件解雇が労使間の信義則に反するとはいえない。

（要約）

事業者間競争の激化、市況の悪化、生産効率の低さ等により累積赤字を生じていた製造部門を閉鎖し、当該部門の労働者全員を解雇したことについて、裁判所は解雇を有効とした。

（判決文）

特定の事業部門の閉鎖に伴い右事業部門に勤務する従業員を解雇するについて、それが「やむを得ない事業の都合」によるものと言い得るためには、第一に、右事業部門を閉鎖することが企業の合理的運営上やむをえない必要に基づくものと認められる場合であること、第二に、右事業部門に勤務する従業員を同一又は遠隔でない他の事業場における他の事業部門の同一又は類似職種に充当する余地がない場合、あるいは右配置転換を行ってもなお全企業的に見て剰員の発生が避けられない場合であって、解雇が特定事業部門の閉鎖を理由に使用者の恣意によってなされるものでないこと、第三に、具体的な解雇対象者の選定が客観的、合理的な基準に基づくものであること、以上の三個の要件を充足することを要し、特段の事情のない限り、それをもって足りるものと解するのが相当である。

（整理解雇とは）

使用者が不況などの理由で経営不振となった場合など経営上の理由から人員削減をするために行う解雇のことを整理解雇という。
この整理解雇は、労働者に解雇の原因があるわけではなく、使用者側の原因によって解雇されるものであるため、それを合理化するには厳格な要件が必要とされる。
解雇には客観的合理的理由と社会通念上の必要性を要するとの原則の一分野を構成する。
整理解雇が有効か無効かは、次に示す事項に照らして判断される。

整理解雇の4要件

• 人員削減の必要性（会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること）
• 解雇回避努力（整理解雇を避けるため、退職者の募集、出向などの努力が尽くされたこと）
• 対象者選定の合理性（整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること）
• 解雇手続の相当性（解雇の必要性や方法等について労働者側の納得を得るために相当の努力がなされていること）

過去の選択式問題の正解率別・項目別カテゴリー

過去の選択式問題の正解率別・項目別カテゴリーはこちら。
特に、正解率51％～75％、76％～100％の問題は、他の受験生の方も取れる論点となりますので、マスターしたいところです。

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【今日の一言】

区切って勉強する。

・課題を区切る。勉強する→講義×択トレ×選トレ
・時間を区切る。２時間勉強→30分勉強×４回
・量を区切る。100問やる→25問×４回

区切られた一区画ごとに達成したら、タスク完了とする。
その小さい達成感を踏み台に次の課題に着手。

ランニングでいう「次の電柱まで」の心境。

執筆／資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲

「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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