【社労士 選択式】正解率72％！計画の届出【安衛】

皆様こんにちは。
資格の大原 社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

計画の届出（正解率72％）

問題

高さが634メートルの塔の建設の仕事。

計画の届出の正しい組み合わせは？

届出先×期限。

A 厚生労働大臣×14日前
B 厚生労働大臣×30日前
C 労働基準監督署長×14日前
D 労働基準監督署長×30日前

社労士試験合格体験記

「今年合格することができたのは不合格の数年があったから」

解答・解説

【計画の届出】
・工事の届け出→30日前＋署長
・仕事（小）の届け出→14日前＋署長
・仕事（大）の届け出→30日前＋大臣

（大）の目安は数字三桁以上→県境をまたぐこともあるor国家的建造物なので「大臣」
例）瀬戸大橋、スカイツリー634m

• 労働安全衛生法第88条第1項柱書きは、「事業者は、機械等で、危険若しくは有害な作業を必要とするもの、危険な場所において使用するもの又は危険若しくは健康障害を防止するため使用するもののうち、厚生労働省令で定めるものを設置し、若しくは移転し、又はこれらの主要構造部分を変更しようとするときは、その計画を当該工事の開始の日の30日前（14日前×）までに、厚生労働省令で定めるところにより、労働基準監督署長に届け出なければならない。」と定めている。
• 機械等で、危険な作業を必要とするものとして計画の届出が必要とされるものにはクレーンが含まれるが、つり上げ荷重が3トン未満（1トン未満×）のものは除かれる。
• 機械等で、危険な作業を必要とするものとして計画の届出が必要とされるものには動力プレス（機械プレスでクランク軸等の偏心機構を有するもの及び液圧プレスに限る。）が含まれる。
• 労働安全衛生法第88条第1項ただし書の規定により、同法第28条の2第1項の危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置並びに労働安全衛生規則第24条の2の指針（以下「労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針」という。）に従って事業者が行う自主的活動を講じているものとして、厚生労働省令で定めるところにより労働基準監督署長が認定した事業者については、同法第88条第1項の規定による機械等の設置等の計画の届出をしなくてもよいこととされている。
• 労働安全衛生法第88条第1項ただし書の規定による労働基準監督署長の認定を受けようとする事業者は、労働安全衛生規則第87条に規定する同法第28条の2第1項の危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置並びに労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針に従って事業者が行う自主的活動の実施状況について、2人以上（1人以上×）の安全に関して優れた識見を有する者又は衛生に関して優れた識見を有する者による評価を受けなければならない。
• 労働安全衛生法第88条第1項ただし書の規定による労働基準監督署長の認定は、3年ごとにその更新を受けなければ、その期間の経過によって、その効力を失う。
• 労働安全衛生法第88条第1項ただし書の規定による労働基準監督署長の認定を受けた事業者は、認定に係る事業場ごとに、1年以内（6か月以内×）ごとに1回、実施状況等報告書に労働安全衛生規則第87条の措置の実施状況について行った監査の結果を記載した書面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
• 事業者は、建設業に属する事業の仕事のうち重大な労働災害を生ずるおそれがある特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の30日前までに、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣（都道府県労働局長×）に届け出なければならない。
• 事業者は、労働安全衛生法第88条第2項の規定に基づき、建設業に属する事業の仕事のうち重大な労働災害を生ずるおそれがある特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の30日前までに厚生労働大臣に届け出なければならず、厚生労働大臣は届出のあった当該仕事の計画のうち、高度の技術的検討を要するものについて審査をし、審査の結果必要があると認めるときは、当該届出をした事業者の意見をきいた上で、届出をした事業者に対し、労働災害の防止に関する事項について必要な勧告をすることができる。
• 事業者は、建設業に属する事業の仕事（重大な労働災害を生ずるおそれがある特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを除く。）で、厚生労働省令で定めるものを開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の30日前（14日前×）までに、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣（労働基準監督署長×）に届け出なければならない。
• 建設業に属する事業者は、石綿等が吹き付けられている建築物における石綿等の除去、封じ込め又は囲い込みの作業を行う仕事を開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の14日前（30日前×）までに、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

ノースウエスト航空事件（昭和62年7月17日）

労働組合のストライキで業務がなくなったため休業を命じられた労働者（スト不参加）が、休業期間中の賃金の支払い又は休業手当の支払いを求めた事例。

（概要）

航空会社は、羽田地区においてグラウンドホステス業務及び搭載業務に派遣会社の労働者を従事させ、自社の従業員と混用していたが、航空会社の労働組合は、この労務形態は、労働者供給事業の禁止について規定した職業安定法第44条に違反するものであるとして、派遣会社のグラウンドホステスの正社員化と搭載業務の下請中止を要求した。

航空会社の労働組合は、この要求のためにストライキを行い、その結果、沖縄と大阪を経由する便がなくなったため、航空会社はその業務に従事する従業員（ストには不参加）らに対し、その就労を必要としなくなったとしてその間の休業を命じた。

そこで従業員らは、民法第536条第2項「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由ニ因テ履行ヲ為スコト能ハサルニ至リタルトキハ債務者ハ反対給付ヲ受クル権利ヲ失ハス」に基づき、休業が「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」にあたるとして、休業期間中の賃金の支払いを請求し、またこれが認められない場合には、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべく事由」にあたるとして、休業手当の支払いを請求した。

原審では、賃金請求は棄却され、休業手当請求は認容されたため、従業員の航空会社双方が上告した（第1審では賃金・休業手当の支払い請求共に棄却）。

（要旨）

航空会社に職業安定法44条違反の疑いがあったことから、労働組合がその改善を要求して部分ストライキを行った場合であっても、同社がストライキに先立ち、労働組合の要求を一部受け入れ、一応首肯しうる改善案を発表したのに対し、労働組合がもつぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指してストライキを決行したなど判示の事情があるときは、ストライキにより労働組合所属のストライキ不参加労働者の労働が社会観念上無価値となつたため同社が右不参加労働者に対して命じた休業は、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」によるものということができない。

（要約）

労基法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」には、使用者側に起因する経営障害を含むとしたうえで、労働組合のストの結果、業務がなくなった労働者（スト不参加者）に対して命じた休業は、「使用者の責に帰すべき事由」によるものということができないとした。

（判決文）

労働基準法26条が「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合に使用者が平均賃金の６割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し、その履行を強制する手段として附加金や罰金の制度が設けられているのは、右のような事由による休業の場合に、使用者の負但において労働者の生活を右の限度で保障しようとする趣旨によるものであって、同条項が民法536条2項の適用を排除するものではなく、当該休業の原因が民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」に該当し、労働者が使用者に対する賃金請求権を失わない場合には、休業手当請求権と賃金請求権とは競合しうるものである。

そこで、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」と民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」との異同、広狭が問題となる。休業手当の制度は、右のとおり労働者の生活保障という観点から設けられたものではあるが、賃金の全額においてその保障をするものではなく、しかも、その支払義務の有無を使用者の帰責事由の存否にかからしめていることからみて、労働契約の一方当事者たる使用者の立場をも考慮すべきものとしていることは明らかである。そうすると、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の生活保障のために使用者に前記の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない。

このようにみると、右の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。

（中略）

上告会社が従前グラウンドホステス業務及び搭載業務にＧの労働者を従事させ、自己の従業員と混用していたことが職業安定法四四条に違反する疑いがあり、このことが本件ストライキの発生を招いたことは否定できないものの、上告会社は、Ｇ派遣のグラウンドホステスの正社員化と搭載課業務下請導入中止という本件組合の要求の趣旨を一部受け入れて、Ｇ派遣のグラウンドホステスの正社員採用の方針を回答し、更にＧの労働者を上告会社の従業員と分離し、これらの労働者には上告会社がＧに売却する機材を使用して特定の便の搭載業務を請け負わせることとする改善案を発表し、これによつて職業安定法違反はなくなると説明していたのであり、右説明自体は、一つの見解としてそれなりに首肯しえないものではない。
これに対し、本件組合は、上告会社とは異なつた見解に立ち、右改善案によつても職業安定法違反の状態は除去されないとして、あくまでも搭載係員の統合撤回及び機材売却中止という要求の貫徹を目指して本件ストライキを決行し、上告会社の業務用機材を占拠して飛行便の運行スケジユールの大幅な変更を余儀なくさせたというのであるから、本件ストライキは、もつぱら被上告人らの所属する本件組合が自らの主体的判断とその責任に基づいて行つたものとみるべきであつて、上告会社側に起因する事象ということはできない。このことは、上告会社が本件休業の直前Ｇとの間で締結した業務遂行契約の内容を組合側に説明しなかつたとしても、そのことによつて左右されるものではない。
そして、前記休業を命じた期間中飛行便がほとんど大阪及び沖縄を経由しなくなつたため、上告会社は管理職でない被上告人らの就労を必要としなくなつたというのであるから、その間被上告人らが労働をすることは社会観念上無価値となつたといわなければならない。

そうすると、本件ストライキの結果上告会社が被上告人らに命じた休業は、上告会社側に起因する経営、管理上の障害によるものということはできないから、上告会社の責に帰すべき事由によるものということはできず、被上告人らは右休業につき上告会社に対し休業手当を請求することはできない。

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【今日の一言】

選択式で、最初に正解を選んだのに解答を変えてしまう傾向。
これは、付き合う相手を選ぶときに、容姿、性格、趣味等は理想に一致するのに、ある欠点だけが気になって最後に振ってしまい、「ある欠点がないという理由」だけで別の相手（他は理想と不一致）」を選んでしまう感じに近い。

執筆／資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲

「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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