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皆さん、こんにちは。

近日公開された「平成30年版 労働経済の分析-働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について-」の要点まとめです。

2019年「社労士24プラス直前対策においても取り上げていきます。※動画は2018年版。

 

はじめに

我が国の経済は、企業収益や雇用・所得環境が改善し、個人消費が持ち直しの動きを示すなど、経済の好循環が広がる中、緩やかに回復している。

そのような経済情勢の中、雇用情勢については、完全失業率は2017年度平均で2.7%と1993年度以来24 年ぶりの低水準となり、有効求人倍率は2017年度平均で1.54倍と1973年度以来44年ぶりの高水準となるなど、着実に改善が続いている。

さらに、雇用者数は5年連続で増加しており、雇用形態別にみると、不本意非正規雇用労働者数が減少を続ける中、正規雇用労働者数が前年の増加幅を上回り3年連続で増加している。

また、賃金については、2017年度の名目賃金は2014度以降4年連続で増加し、2018年春季労使交渉では、前年を上回る賃金の引上げ額を実現した。

ただし、このように雇用・所得環境が改善する中、企業における人手不足感は趨勢的に高まっており、その影響については引き続き注視が必要である。

「平成30年版 労働経済の分析」では、第Ⅰ部「労働経済の推移と特徴」において、こうした2017年度の労働経済をめぐる動向を分析するとともに、第Ⅱ部では「働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」と題して、少子高齢化による労働供給制約を抱える我が国が、持続的な経済成長を実現していくためには、多様な人材が個々の事情に応じた柔軟な働き方を選択できるように「働き方改革」を推進するとともに、一人ひとりの労働生産性を高めていくことが必要不可欠であり、そのためには、資本への投資に加えて、人への投資を促進していく
ことが重要であるとの認識のもと、人材育成の在り方について様々な視点から多面的に分析を行った。
こうした視点には、今後、人生100年時代が見据えられる中、誰もが生涯を通じて主体的にキャリア形成ができる環境整備に向けた問題意識も含まれる。

第Ⅱ部第1章「労働生産性や能力開発をめぐる状況と働き方の多様化の進展」では、第2章以降に行う検討の視座として、我が国の労働生産性、企業における能力開発、働き方の多様化の進展などをめぐる状況について、今後の展望も含めて現状を概括的に整理しており、今後、企業における内部人材の多様化がより一層進展することが見込まれる中、多様な人材がその能力を十分に発揮させながら、いきいきと働くことのできる環境整備につながる人材マネジメントの在り方を検討する重要性について指摘した。

第Ⅱ部第2章「働き方や企業を取り巻く環境変化に応じた人材育成の課題について」では、企業の取組に着目して考察しており、OJT(On-the-Job Training)などの能力開発や、目標管理制度などの能力開発に関連する人材マネジメントについて、多様な人材の能力が十分に発揮されている企業において積極的に実施されている取組内容や、職場の労働生産性の向上につながることが期待される取組内容を分析するとともに、職場の体制をめぐる課題についても考察した。
さらに、グローバルな経済活動やイノベーション活動の重要性が高まる中、その担い手の育成をめぐる課題や向上が求められるスキルを分析した。

第Ⅱ部第3章「働き方の多様化に応じた「きめ細かな雇用管理」の推進に向けて」では、働き方の多様化に応じた人材育成を推進するための重要な「鍵」となる企業の雇用管理に着目し、いわゆる正社員、限定正社員、非正社員に峻別しながら、多様な人材の十分な能力の発揮
につながる取組などを考察している。
また、高度専門人材(高度外国人を含む。)にとっても魅力的な就労環境の整備に向けた課題や、「きめ細かな雇用管理」を実施するためのキーパーソンとなる管理職の育成をめぐる課題についても分析した。

最後に、第Ⅱ部第4章「誰もが主体的にキャリア形成できる社会の実現に向けて」では、人生100年時代が見据えられ、複線的なキャリア形成の重要性が高まる中、転職者の職業生活全体の満足度の向上につながる転職の在り方や、主体的なキャリア形成の「鍵」となる自己啓発を促進するための課題に加えて、生涯を通じて必要な時に必要なスキルを身につけるための学び直しをめぐる課題について分析した。

第1部 労働経済の推移と特徴

2017年度の日本経済は、企業収益や雇用・所得環境が改善し、個人消費が持ち直しの動きを示すなど、経済の好循環が広がる中、緩やかに回復している。

こうした中、雇用環境は、完全失業率が2017年度平均で2.7%と1993年度以来24年ぶりの低い水準となり、有効求人倍率が2017年度平均で1.54 倍と1973年度以来44年ぶりの高い水準となった。

加えて、正社員有効求人倍率が、2004年度に集計を開始して以来、初めて1倍を超える水準となるなど、着実に改善が進んでいる。また、所得環境をみると、一般労働者の所定内給与、特別給与が増加したことに加えて、パートタイム労働者比率のマイナス寄与が弱まったことなどにより、名目賃金が2014年度以降、4年連続で増加するなど、緩やかに改善している。

ここでは、2017年度における一般経済や雇用・賃金に関する動向を概観していく。

【第1章】一般経済の動向

第1節 一般経済の動向

●雇用・所得環境の改善が続く中、緩やかに回復している

第2節 企業の動向

●中小企業も含めて企業の業況判断は改善している

●全ての資本金規模において、経常利益は増加している

●大企業の労働分配率は、足下では緩やかに低下しているものの、中期的にみるとおおむね横ばい圏内で推移しており、2016 年の第Ⅱ四半期以降、2002年から2007 年の景気拡大局面における同期より高い水準となっている

●不足感の高まりに伴い、設備投資は緩やかに増加している

●企業倒産は減少を続けているが、「求人難型」の倒産件数はやや増加している

【第2章】雇用・失業情勢の動向

第1節 雇用情勢の概況

実質GDP成長率が上昇するほど完全失業率は低下する関係がみられる

正社員有効求人倍率が1倍を超える水準まで改善するなど、雇用情勢は着実に改善している

第2節 失業の動向

●若年層を中心に完全失業率は低下している

●若年層においても非自発的な失業は減少している

●短期失業者だけでなく、長期失業者も減少傾向にある

第3節 求人・求職の動向

●求人の増加、求職者の減少が進み、求人倍率は引き続き改善している

●正社員の新規求人数がはじめて40万人を超える等、労働需要が高まっている

正社員では「製造業」「運輸業,郵便業」「建設業」における新規求人数の増加幅が拡大した

正社員では「専門的・技術的職業」「事務的職業」「生産工程の職業」における新規求人数の増加幅が拡大している

●職業間ミスマッチ指標は、正社員では低下傾向にある一方で、常用的パートタイムでは上昇傾向にある

●パート労働者における状況をみると、男性では「販売の職業」「生産工程の職業」の構成比の低下が大きく、女性では「販売の職業」「サービスの職業」の構成比の低下が大きい

第4節 就業者・雇用者の動向

●非労働力人口が減少し、女性を中心に労働参加が進んでいる

●就業者数、雇用者数は増加傾向にある一方で、自営業者・家族従業者数は減少傾向にある

男女ともに正規雇用労働者が大きく増加している

不本意非正規雇用労働者の割合は低下傾向で推移している

●男女ともに不本意非正規雇用労働者が減少を続けている中、自分の都合に合わせて働きたいという理由から、非正規を選択する者が増加している

●非正規の働き方は、男女ともに65歳以上において増加している

●15~54歳において、正規転換は引き続き増加している

製造業、非製造業ともに人手不足感が高まっており、バブル期に次ぐ水準となっている

●「正社員等」では「製造業」における人手不足感の高まりが特に深刻であり、「パートタイム」では「生活関連サービス業・娯楽業」で人手不足感が高まっている

「現場の技能労働者」「社内のIT化を推進する人材」「社内の人材マネジメントを担う中核的な管理職」の人手不足感が高い

●人手不足感の高まりとともに、賃金等の労働条件の改善や省力化投資の意向が高まる

●無期雇用者は男性の「15~34歳」「55歳以上」、女性の「35~54歳」において増加幅が拡大している

●外国人労働者数は届出義務化以来、過去最高を更新し128万人となった

【第3章】労働時間・賃金等の動向

第1節 労働時間・有給休暇の動向

月間総実労働時間は、2013 年以降減少傾向にあり、パートタイム労働者比率の変動とパートタイム労働者の月間総実労働時間の変動が、マイナスに寄与している。ただし、近年、パートタイム労働者比率の変動によるマイナス寄与が弱まっている

一般労働者の所定内労働時間は横ばい圏内で推移、所定外労働時間は緩やかに増加している。長時間労働者では、週60 時間以上就労している雇用者の割合が男女とも低下する中週40時間から48時間以下の同割合が、男性を中心に上昇している

●短時間労働者では、女性を中心に就業時間を増やしたいと希望する者が多い

「運輸業,郵便業」「宿泊業,飲食サービス業」などの人手不足産業では、年次有給休暇取得率が低下している

第2節 賃金の動向

●一般労働者の所定内給与の寄与により、名目賃金は4年連続で増加している

パートタイム労働者の時給は引き続き増加し、過去最高の水準を更新した

女性や高齢者の労働参加により、平均賃金は低下したが、女性や高齢者の賃金自体は増加しており、総雇用者所得も増加している

40歳台の男性一般労働者の賃金が減少傾向にある

●40歳台の男性一般労働者が増加している「医療,福祉」では、役職への昇進機会が少なく、役職効果も小さい

第3節 春季労使交渉の動向

●労使ともに賃上げに対して前向きな姿勢を示している

●2018年春季労使交渉では、経団連・連合ともに5年連続で賃上げの動きがみられる

●前年を上回る賃金の引上げ額を実現した

●賃上げやベースアップを実施する企業の割合は上昇している

●2013年以降、賃金の改定において「労働力の確保・定着」を重視する企業が増加している

●2017年の夏季一時金は、4年連続で80万円台の水準を維持

【第4章】消費・物価の動向

第1節 消費・物価の動向

●消費者マインドは持ち直している

●実質総雇用者所得が緩やかに増加し、消費者マインドも持ち直していることから、消費支出は持ち直している

●55歳以上で消費性向が大きく上昇している

●「生鮮食品」の値上がりやエネルギー価格の上昇により、消費者物価指数(総合)はプラスで推移している

第2部 働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について

第Ⅰ部でみたように企業収益や雇用・所得環境が改善し、我が国の経済が緩やかに回復する中、企業においては人手不足感が高まっている。今後、我が国は少子高齢化により生産年齢人口の減少が見込まれ、世界に先駆けて人口減少に直面することもあいまって、人手不足感が更に高まっていく懸念がある。

こうした懸念を払拭していくためには、高齢者も若者も、女性も男性も、誰もが活躍できる一億総活躍社会の実現に向けて取り組んでいくことが重要であり、そのためには、働く人の視点に立って、一人ひとりの意思や能力、個々の抱える事情に応じた多様で柔軟な働き方を選択
できるように「働き方改革」を進めていく必要がある。

また、少子高齢化による労働供給制約を抱えている我が国が、持続的な経済成長を実現していくためには、一人ひとりが生み出していく付加価値を向上させながら、労働生産性を高めていくことが必要不可欠であり、そのためには、資本への投資に加えて1、人への投資を促進し
ていくことが必須である。さらに、我が国では人生100 年時代が見据えられる中、年齢にかかわらず、誰もが学び直しと新たなチャレンジの機会を得られる社会を実現していくことが重要である。

長時間労働の是正や多様で柔軟な働き方の実現などに向けた働き方改革は、これらを推進するための重要な「鍵」となる。
第Ⅱ部では、こうした考え方の下、「働き方の多様化に対応した人材育成の在り方」について検討を進めていく。

まず、第1章では、我が国の労働生産性をめぐる状況について概観し、労働生産性の向上に資する能力開発についても、国際比較を交えながら整理している。また、一億総活躍社会の実現に向けた取組等により、女性や高齢者などの労働参加が進む中、企業の内部人材が抱える事情も多様化し、働き方へのニーズも多様化している。人材育成に当たっては、こうした状況を踏まえながら、取り組んでいくことが重要であり、その現状について整理している。次いで、

第2章では、多様な人材の十分な能力の発揮に向けた企業側の能力開発の取組や、グローバル化などの企業を取り巻く環境の変化に対応するために必要な従業員のスキル等について分析していく。

第3章では、前述したように重要な「鍵」となる企業の雇用管理について、多様な人材がその能力を十分に発揮させながらいきいきと働くことのできる取組の在り方などを検討している。

最後に、第4章では、人生100年時代が見据えられる中、誰もが主体的にキャリア形成できる社会の実現に向けて、転職市場の動向と自己啓発等の学び直しをめぐる状況について整理している。

【第1章】労働生産性や能力開発をめぐる状況と働き方の多様化の進展

本章では、次章以降に行う検討の前提として、我が国の労働生産性、能力開発、働き方の多様化について、今後の展望も含めて分析を行い、我が国が抱える課題の所在を明らかにしていく。

はじめに、第1節では、国際比較を交えながら、労働生産性の動向について整理しており、特に「企業規模間の格差」と「同一企業規模内のバラつき」について詳細に分析していく。

続いて、第2節では、労働生産性の向上に資する能力開発をめぐる状況について、国際比較を交えながら整理しており、労働生産性と同様に、特に「企業規模間の格差」と「同一企業規模内のバラつき」について詳細に分析していく。

第3節では、働き方の多様化の進展について、企業の内部人材が多様化している現状や、企業の人材マネジメント・労働者の職業観の変化などについて整理していく。

最後に、第4節では、本章で明らかにした課題や、今後の展望について小括した上で、次章以降に行う検討の視座をまとめる。

第1節 我が国の労働生産性をめぐる状況について

1 国際比較による我が国の労働生産性の現状

●我が国の労働生産性の水準は、G7の中で最も低い水準となっている

●実質労働生産性の上昇率の鈍化は、G7における共通の課題となっている

●我が国の労働生産性の企業規模間格差は、国際的にみて大きい

2 我が国の労働生産性に関する「企業規模間の格差」と「同一企業規模内のバラつき」

●「製造業」「情報通信業」では、大企業の労働生産性が高いことなどにより、企業規模間の格差が生じているが、「小売業」「宿泊・飲食サービス業」では、大企業の労働生産性が低く、中小企業の方が高いことなどにより、同格差が生じている

●「小売業」「宿泊・飲食サービス業」では、大企業と比較し、中小企業における労働生産性のバラつきが大きくなっており、労働生産性が低い企業の「底上げ」により労働生産性を向上させる余地があるものと考えられる

3 労働生産性の向上による果実

● 労働生産性の上昇率が高い企業では、雇用者数を減少させず、数年先の賃金の上昇に結びつけている

第2節 我が国の能力開発をめぐる状況について

1 国際比較による我が国の能力開発費の現状

● 国際比較によると、能力開発の実施率が高い方が、労働生産性の上昇率が高い傾向にある

● 国際比較によると、我が国では、男性と比較し、女性のOJT の実施率が低く、OECD 平均を大きく下回っている

● 我が国では、ある業務を遂行するに当たって、労働者の能力不足に直面している企業の割合が高く、スキルや学歴に関するミスマッチも大きい

● 我が国のGDP に占める企業の能力開発費の割合は、米国・フランス・ドイツ・イタリア・英国と比較し、突出して低い水準にあり、経年的にも低下していることから、労働者の人的資本が十分に蓄積されず、ひいては労働生産性の向上を阻害する要因となる懸念がある

● 一社当たりの能力開発費は、人手不足などの影響もあり、2015年以降増加に転じている

2 我が国の能力開発費に関する「企業規模間の格差」と「同一企業規模内のバラつき」

●「製造業」「情報通信業」「卸売業」では、大企業の能力開発費が高いことなどにより、企業規模間の格差が生じているが、「小売業」「宿泊・飲食サービス業」では、大企業の能力開発費が低く、中小企業の方が高いことなどにより、同格差が生じている

●「小売業」「宿泊・飲食サービス業」では、大企業と比較し、中小企業における能力開発費のバラつきが大きくなっており、能力開発費が低い企業の「底上げ」により能力開発費を向上させる余地があるものと考えられる

●足下で能力開発が活発化している「非製造業」だけでなく、今後は「製造業」や能力開発費にバラつきのある中小企業においても、人手不足感の強い企業を中心に、同様の動きが生じてくることが見込まれる

第3節 働き方の多様化の進展について

1 企業の内部人材の多様化

●5年前(2013年)と比較し、企業の内部人材の多様化が進展してきており、今後も多様化がより一層進展していくことが見込まれる

●企業の内部人材として60歳以上の高齢者の更なる増加が見込まれる中、病気治療をしながら就労を続けていくことのできる環境の整備を推進していくことが重要である

●企業の内部人材として女性の更なる増加が見込まれる中、転勤については「できればしたくない」と考えている女性が相対的に多く、本人の意向に沿わなければ、場合によっては就業継続が困難となる可能性も示唆される

●64歳の雇用者では、約3割が70歳以降も就労する意欲がある。70歳が仕事をしている理由をみると、健康の維持や社会参加を目的にする者が相対的に多い

●我が国では人手不足感が高まる中、人材確保策の一環として、正社員以外の労働者から正社員への登用を行う企業が増加しており、今後も活発化していく

●企業は「仕事と育児・介護・病気治療の両立を支援するため」や「人材の特性に合わせた多様な雇用管理を行うため」といった理由で限定正社員という働き方を導入している

● 「勤務地」「職務」を限定している限定正社員が多く、5年先(2023 年)を見据えた際、限定正社員という働き方を希望する可能性のあるいわゆる正社員は、男性で23.0%、女性で47.1%と特に女性において多い

2 企業の人材マネジメント・労働者の職業観の変化と今後の展望

我が国企業の人材マネジメントは「内部労働市場型の人材マネジメント」が主流だが、こうした方針の企業であっても、グローバルな経済活動・イノベーション活動を重視する企業を中心に、今後スペシャリストを重視する機運が高まっていく

● 中途採用市場は活発化しており、大企業・中小企業ともに、専門分野における高度な知識やスキルを有する人材に対するニーズが高く、大企業では高度なマネジメント能力などを有する人材、中小企業では高度でなくとも仕事経験が豊富な人材へのニーズも高い

● 企業の人材マネジメントに関する考え方の差異によって、雇用管理や能力開発などに関する方針にも大きな差異が生じている

● 今後、ゼネラリストとしての就労を希望する労働者が多いが、大企業の課長・部長相当職者では、スペシャリストとしての就労を希望する者が増加する

●入職方法による差異に着目すると、中途採用者はスペシャリスト志向であり、特に大企業では、今後より一層その志向が高まる見込みであるが、ゼネラリスト志向である新規学卒採用者においても、スペシャリスト志向が高まっていく見込みである

 

 

執筆/資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲金沢 博憲

時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格(旧上級)コース」を担当致しております。
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