社会保険労務士試験合格を目指す皆さん、こんにちは。
今回は、仕事と家庭の両立を推進するために、毎年のように改正が行われている育児・介護休業法の改正の概要をご紹介します。
育児休業期間の延長
１歳６か月時点で保育園に入れない等の場合、最長２歳まで育児休業が取得可能となります。
一般的に、保育園への入園させやすいのは、年度はじめ（４月入園）です。１年６か月時点が４月以外の月ですと、入園させるのが難しいためです。
同時に育児休業給付金の支給期間も最長２年になります。
あわせて、育児休業が最長２年間に渡るため、事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促す場合は、「育児休業等に関するハラスメントに該当しない」と指針に記載される模様です。
もちろん復帰のタイミングは、労働者本人の選択に委ねられる前提の上で、ですが。
育児休業等制度の個別周知
事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、当該労働者に対して、個別に育児休業・介護休業等に関する定めを周知するように努めることが規定されます。
職場が育児休業を取得しづらい雰囲気を払拭するためです。上司の方から「育児休業って制度あるけど、どうする？」という具合に声掛けしてもらいましょう、ということです。
なお、プライバシーの保護の観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としています。
育児目的休暇の新設
事業主に対し、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに努めることを義務付けるものです。
特に男性の育児参加を促すためです。「休業」といわれると心理的にとりづらいですが、「休暇」といわれるると比較的取りやすいという傾向があるようです。
「休業推し」をしてもなかなか取得率が上がらないので、ハードル低いところから、育児参加を広めていこうという考え方ですね。
例えば、いわゆる配偶者出産休暇（出産の立会いなど）、入園式等の行事参加を含めた育児にも使える多目的休暇など（失効年次有給休暇の積立制度を育児目的として使用できる休暇制度として措置することも含む） が想定されています。
まとめ
育児・介護休業は、出題枠が少ない労一よりも、給付金として雇保で出題されることが多いです。
労一・雇用の両面対策としてしっかり学習しましょう。
以上です。
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執筆／資格の大原 社会保険労務士講座
金沢 博憲 「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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