【社労士選択式】正解率37％！標準賞与額【健保】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

標準賞与額（正解率37％）

問題

・令和８年２月→賞与額200万円
・令和８年６月→賞与額200万円
・令和８年11月→賞与額200万円

令和８年11月の標準賞与額（健康保険法）はいくら？
※保険者の変更はない

A ０円
B 150万円
C 173万円
D 200万円

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解答・解説

”正解はここをクリック”

「D 200万円」。

その月に当該被保険者が受けた賞与によりその年度（毎年４月１日から翌年３月31日まで）における標準賞与額の累計額が573万円を超えることとなる場合
①当該累計額が573万円となるよう、その月の標準賞与額を決定する
②その年度においてその月の翌月以降に受ける賞与の標準賞与額は０とする

標準賞与額の上限は、年度（４月～３月）累計で573万円。

令和８年４月から令和９年３月までの賞与は、

・令和８年６月→賞与額200万円

・令和８年11月→賞与額200万円

※２月は”年度違い”で累計されない

であり、累計で573万円に達していない。

結果、11月の標準賞与額は200万円。

賞与の算定期間は、
・健保の標準賞与額→４月～３月
・在職老齢年金の総報酬月額相当額を計算する際の賞与→その月以前１年間の標準賞与額

事例で問われた場合は、必ずチェック。

関連論点

給与規程が7月10日に改定され、その日以降の賞与の支給回数が年間を通じて4回から3回に変更された適用事業所における被保険者については、翌年の標準報酬月額の定時決定による標準報酬月額が適用されるまでの間において支給された賞与については、標準賞与額の決定は行われない。なお、当該事業所の全ての被保険者について標準報酬月額の随時改定は行われないものとする。
保険者等は、被保険者が賞与を受けた月において、その月に当該被保険者が受けた賞与額に基づき、これに千円未満の端数を生じたときは、これを切り捨てて、その月における標準賞与額を決定する。ただし、その月に当該被保険者が受けた賞与によりその年度における標準賞与額の累計額が573万円（健康保険法第40条第2項の規定による標準報酬月額の等級区分の改定が行われたときは、政令で定める額。）を超えることとなる場合には、当該累計額が573万円となるようその月の標準賞与額を決定し、その年度においてその月の翌月以降に受ける賞与の標準賞与額は零とする。
7月、12月及び翌年3月にそれぞれ300万円、200万円、100万円の賞与を受けた場合、標準賞与額は7月300万円、12月200万円、翌年3月73万円となる。
健康保険協会管掌健康保険の適用事業所であるA社で、3月に200万円、6月に280万円の賞与が支給され、それぞれ標準賞与額が200万円及び280万円に決定された被保険者が、A社を同年8月31日付で退職し、その翌日に資格喪失した。その後、同年9月11日に健康保険組合管掌健康保険の適用事業所であるB社で被保険者資格を取得し、同年12月に100万円の賞与の支給を受けた。この場合、「健康保険標準賞与額累計申出書」を当該健康保険組合に提出することにより、当該被保険者の標準賞与額は100万円（60万円×）と決定される。
全国健康保険協会管掌健康保険における同一の事業所において、賞与が7月150万円、12月250万円、翌年3月200万円であった場合の被保険者の標準賞与額は、7月150万円、12月250万円、3月173万円となる。一方、全国健康保険協会管掌健康保険の事業所において賞与が7月150万円であり、11月に健康保険組合管掌健康保険の事業所へ転職し、賞与が12月250万円、翌年3月200万円であった場合の被保険者の標準賞与額は、（保険者が異なる場合は累計額の算定も別々にするので）7月150万円、12月250万円、3月200万円となる。
被保険者資格を喪失した日の属する月において、被保険者資格を喪失する前に支払われた賞与は、保険料の賦課の対象にはならないが、標準賞与額として決定され、年度における標準賞与額の累計額に算入される。
前月から引き続き被保険者であり、12月10日に賞与を50万円支給された者が、同月20日に退職した場合、事業主は当該賞与に係る保険料を納付する義務はないが、標準賞与額として決定され、その年度における標準賞与額の累計額に含まれる。
育児休業期間中に賞与が支払われた者が、育児休業期間中につき保険料免除の取扱いが行われている場合は、当該賞与に係る保険料が徴収されることはないが、標準賞与額として決定され、その年度における標準賞与額の累計額に含めなければならない。
同時に2以上の事業所で報酬を受ける被保険者について、それぞれの事業所において同一月に賞与が支給された場合、その合算額をもって標準賞与額が決定される。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

日立製作所武蔵工場事件（平成３年11月28日）

就業規則に、36協定に基づき時間外労働をさせることがある旨の定めがあったが、労働者が残業命令に従わなかったため、懲戒解雇した事例で、秋北バス事件の最高裁判決の考え方を踏襲し、就業規則は合理的であり、労働契約の内容となっているとし、懲戒解雇は権利の濫用にも該当せず、有効とされた。

（概要）

労働者が勤務する工場の就業規則には、「業務上の都合によりやむを得ない場合には、労働組合との協定により１日８時間の実働時間を延長することがある」旨が定められていた。
そして、工場とその労働者の過半数で組織する組合との間において、「納期に完納しないと重大な支障を起すおそれのある場合などに実働時間を延長することがある」旨の書面による協定（本件36協定）が締結され、所轄労働基準監督署長に届け出られた。
あるとき、上司が労働者に対し残業を命じたが、労働者は残業命令に従わなかった。
会社は、後日労働者に対し始末書の提出を求めたが、争いが生じた。
そこで、会社は、組合の意向も聴取した上で、就業規則上の懲戒事由（しばしば懲戒を受けたにもかかわらず、なお悔悟の見込がないとき）に該当するとして、懲戒解雇した。

（要旨）

使用者が、就業規則に36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働時間を延長して時間外労働をさせることができる旨を定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、労働者は、時間外労働をする義務を負う。

（判決文）

思うに、労働基準法32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする（最高裁昭和43年12月25日大法廷判決〈秋北バス事件〉、最高裁昭和61年３月13日第一小法廷判決〈電電公社帯広局事件〉）。
　本件の場合、右にみたように、労働者の工場における時間外労働の具体的な内容は本件36協定によって定められているが、本件36協定は、会社がＸら労働者に時間外労働を命ずるについて、その時間を限定し、かつ、前記「１」ないし「７」所定の事由を必要としているのであるから、結局、本件就業規則の規定は合理的なものというべきである。

そうすると、会社は、昭和42年９月６日当時、本件36協定所定の事由が存在する場合には労働者に時間外労働をするよう命ずることができたというべきところ、主任が発した右の残業命令は本件36協定の「５」ないし「７」所定の事由に該当するから、これによって、労働者は、前記の時間外労働をする義務を負うに至ったといわざるを得ない。

主任が右の残業命令を発したのは労働者のした手抜作業の結果を追完・補正するためであったこと等原審の確定した一切の事実関係を併せ考えると、右の残業命令に従わなかった労働はに対し会社のした懲戒解雇が権利の濫用に該当するということもできない。以上と同旨の見解に立って、会はのした懲戒解雇は有効であるから、〈中略〉原審の判断は、正当として是認することができる。