【社労士選択式】正解率83％！パワーハラスメントの定義【労一】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

パワーハラスメントの定義（正解率62％）

問題

パワーハラスメントを、職場において行われる(1)優越的な関係を背景とした、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により(3)就業環境を害することの全てを満たすものとして定義し、【？】により、事業主に対してこれを防止するための雇用管理上の措置を義務付けた。

A 個別労働関係紛争解決促進法
B 労働契約法
C 労働基準法
D 労働施策総合推進法

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解答・解説

”正解はここをクリック”

「D 労働施策総合推進法」。

「パワハラ防止法」という法律があるわけではなく、労働施策総合推進法において定めがある。

各根拠法令。

・パワハラ→労働施策総合推進法
・セクハラ→男女雇用機会均等法
・妊娠・出産ハラ→男女雇用機会均等法
・育児休業・介護休業ハラ→育児・介護休業法

関連論点

平成19年に労働施策総合推進法（障害者雇用促進法×）が改正され、同法第4条第1項各号に掲げる国の施策として、「障害者の職業の安定を図るため、雇用の促進、職業リハビリテーションの推進その他の障害者がその職業生活において自立することを促進するために必要な施策を充実すること」が新たに追加された。
労働施策総合推進法では、事業主は労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない、と義務を課している。
労働施策総合推進法は、労働者の募集及び採用（昇進又は職種の変更×）に当たって年齢制限をつけることを、原則として禁止している。
労働施策総合推進法第9条は、「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用（配置及び昇進×）について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」と定めている。
平成19年に労働施策総合推進法（旧雇用対策法）が改正され、事業主が労働者の募集及び採用をするに当たって、労働施策総合推進法施行規則第1条の3第1項各号に掲げられている場合を除き、「45歳未満の者に限る」や「45歳以上の者に限る」とすることはできなくなった（「45歳以上の者に限るとすることは差しつかえない」は×）。
平成19年に労働施策総合推進法（旧雇用対策法）が改正され、事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した場合には、厚生労働省令で定めるところにより、その者の氏名並びに在留資格及び在留期間（その者が在留資格を有しない者であって、所定の規定による許可を受けて報酬を受ける活動を行うものである場合にあっては、これらの許可を受けている旨）その他厚生労働省令で定める事項について、厚生労働大臣に届け出なければならない（「努めなければならない」は×）。
労働施策総合推進法第30条の2第1項の「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とする規定が、令和2年6月1日に施行されたが、同項の事業主のうち、同法の附則で定める中小事業主については、令和4年3月31日まで当該義務規定の適用が猶予されており、その間、当該中小事業主には、当該措置の努力義務が課せられていた。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

東亜ペイント事件（昭和61年7月14日）

営業職員に対する神戸から名古屋への転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇につき、本件における単身赴任となる生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のもので、権利の濫用に当たらないとされた事例（労働者敗訴）

（概要）

Ｙは大阪に本店をおき、全国十数カ所に事務所・営業所を持つ会社である。
Ｙの就業規則には、「業務の都合により異動を命ずることがあり、社員は正当な理由なしに拒否できない。」と定められており、実際にも従業員、特に営業担当者について転勤が頻繁に行われていた。
Ｘは大学卒業資格の営業担当者として、勤務地を限定することなくＹに採用されたが、入社してから約8年間、大阪近辺で勤務していた。こうした中、ＹはＸに対して神戸営業所から広島営業所への転勤を内示したが、Ｘは家庭の事情を理由に転居を伴う転勤を拒否した。
その後Ｙは、Ｘに名古屋営業所への転勤を内示したが、Ｘはこれにも応じなかった。
Ｙは、Ｘに対して名古屋営業所勤務を命じたが（本件転勤命令）、Ｘはこれを拒否した。
そこでＹは、この転勤命令拒否が就業規則所定の懲戒事由に該当するとしてＸを懲戒解雇した。
これに対してＸは、本件転勤命令および本件懲戒解雇の無効を主張して提訴した。
第一審（大阪地判）および第二審（大阪高判）は、本件転勤命令は権利濫用で無効であるとし、Ｘの請求を全面的に認容したため、Ｙが上告したのが本件である。判決では、本件転勤命令は権利濫用には当たらないとして、原審を破棄・差し戻した。

（要旨）

神戸営業所に勤務する営業担当の労働者に対する名古屋営業所への転勤命令について、業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきとした上で、当該転勤命令は、業務上の必要に基づくものであり、母親、妻、長女との別居を余儀なくされる家庭の事情を理由にこれを拒否したことを理由に懲戒解雇したことが有効と認められた。

（要約）

転勤命令は、業務上の必要性がない場合又は不当な動機や通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合でない限り、権利の濫用とはならないとした上で、家族との別居等の家庭事情を理由に拒否した労働者に対する懲戒解雇を有効とした。

（判決文）

使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。

本件についてこれをみるに、名古屋営業所のＧ主任の後任者として適当な者を名古屋営業所へ転勤させる必要があつたのであるから、主任待遇で営業に従事していた被上告人を選び名古屋営業所勤務を命じた本件転勤命令には業務上の必要性が優に存したものということができる。
そして、前記の被上告人の家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤が被上告人に与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきである。
したがつて、原審の認定した前記事実関係の下においては、本件転勤命令は権利の濫用に当たらないと解するのが相当
である。