【社労士選択式】正解率44％！通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者【労一】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者（正解率44％）

問題

事業主は、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、【？】はならない。

A 合理的な配慮が欠如して
B 差別的取扱いをして
C 不合理な相違を設けて
D 不利なものとして

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解答・解説

”正解はここをクリック”

「B 差別的取扱いをして」。

パート・有期雇用労働法に定める待遇決定方式は２つ。
・均等方式→差別禁止（相違自体がＮＧ）
・均衡方式→不合理な相違が禁止（合理的な相違はＯＫ）

通常の労働者と同視すべき短・有労働者（通常の労働者と職務内容及び変更の範囲が同じ者）には、均等方式が適用され差別が禁止。

関連論点

パートタイム・有期雇用労働法第8条によれば、事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないと定められている。
パートタイム・有期雇用労働法第9条によれば、事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いが禁止されている。
パートタイム・有期雇用労働法第10条によれば、賃金について、事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。）を決定するように努めるものとする（決定しなければならない×）と定められている。
パートタイム・有期雇用労働法第13条によれば、事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、同項第1号から第3号までに定められた措置のうちいずれかの措置を講じなければならないこととなったが、第1号においては、「通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること」と定められている。
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律及び同法施行規則により、短時間・有期雇用労働者を、常時10人以上雇い入れた事業主は、短時間・有期雇用管理者を選任するよう努めるものとされている。
Ａ社において、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるＹの助言を受けながら、Ｙと同様の定型的な業務に従事している場合に、Ａ社がＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Ｙに比べ基本給を高く支給していることは、パートタイム・有期雇用労働法に照らして許される。
パートタイム・有期雇用労働法が適用される企業において、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいる場合、ＸとＹに共通して適用される基本給の支給基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和23年法律第178号）に規定する休日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けることは許される。
基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているＹ社において、通常の労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、短時間労働者であるＸについて通常の労働者と同一の販売目標を設定し、当該販売目標を達成しない場合には支給を行っていないことは、パートタイム・有期雇用労働法上問題となる。
基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているA社において、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者であるXに対し、その販売実績が通常の労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、通常の労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給していることは、パートタイム・有期雇用労働法上問題とならない。
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならず、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。