【社労士選択式】正解率74％！国民年金基金の掛金【国年】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

「Twitterで選択対策」のバックナンバー版「ブログで選択対策」の配信です。
Follow @Sharoushi24

選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

国民年金基金の掛金（正解率74％）

問題

国民年金の保険料を免除されていた者が免除期間分の保険料を全て追納されたときは、追納された期間に相当する期間（最高60か月まで）で、国民年金基金の掛金の上限が月額【？】になる特例がある。

A 68,000円

B 98,000円

C 102,000円

D 150,000円

ついでに見たい

・「講義時間の長さ」ではなく「時間当たりの情報量」を重視する
・「テキストの厚み」ではなく「ページ当たりの情報量」を重視する
・「枝葉を伸ばすこと」ではなく「幹を太くすること」を重視する
それが社労士24。

2021年対策「社労士24」リリース | 『資格の大原』ブログ社労士
https://sharosi.j-tatsujin.com/archives/3534
皆さま、こんにちは。資格の大原社会保険労務士講座金沢博憲です。 2021年受験対策「時間の達人シリーズ社労士24」がリリースされました。社労士24は、「時間がない」方を対象に開発したコンテンツです。そのコンセ …

解答・解説

”正解はここをクリック”

「C 102,000円」。

国民年金基金の月々の掛金額は68,000円が限度額。
※個人型確定拠出年金（イデコ）にも加入している場合は、国民年金基金と確定拠出年金の掛金額の合計で68,000円が限度額。
国民年金の保険料を免除されていた者が免除期間分の保険料を全て追納されたときは、追納された期間に相当する期間（最高60か月まで）で、国民年金基金の掛金の上限が月額102,000円（68,000円の1.5倍）になる特例がある。

関連論点

国民年金基金（以下「基金」という。）は、基金が支給する年金及び一時金に関する事業に要する費用に充てるため、掛金を徴収するが、掛金は、政令の定めるところにより、その額が算定されるものでなければならない（「法令に定めがなく各基金が任意に定める」が×）。
国民年金基金が徴収する掛金の額は、額の上限の特例に該当する場合を除き、1か月につき68,000円を超えることはできない。
国民年金保険料の免除を受けている期間は、国民年金基金の加入員にはなれないが、基金の加入員になった後で、国民年金保険料の免除を受けていた全期間（直近の10年以内分）について追納すれば、保険料が免除されていたため基金に加入できなかった期間に相当する期間（5年（10年×）を限度）について掛金を支払うことができる。ただし、この場合の掛金は、1か月につき102,000円（68,000円×）を超えてはならない。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

広島中央保健生活協同組合事件（平成26年10月23日）

妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる措置は、原則として不利益取扱いに当たり、労働者が自由な意思に基づいて当該措置を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか、又は当該措置につき均等法等の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在する場合を除いて、当該措置は法に違反し無効であるとした。

（概要）

組合に雇用されている副主任のXが妊娠し、労基法に基づく軽易な業務への転換を請求したため、組合はXを訪問リハビリ業務から病院リハビリ業務に異動させた。
組合は、異動の際に副主任を免ずる旨をＸに説明し、Ｘは渋々ながらも了解した。
その後、育児休業を終えて職場復帰したＸは、再び副主任に任ぜられることなかった。
そこで、Ｘが、この降格措置は違法であるとして、副主任手当の支払いなどを求めて訴えた。
第一審・第二審はXの請求を棄却したが、最高裁は、原審の判断には、法令の解釈適用を誤った違法があるとして、原判決を破棄し、本件を原審に差し戻した。

（要旨）

女性労働者につき労働基準法65条3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」9条3項の禁止する不利益取扱いに当たるが、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する不利益取扱いに当たらない。

（要約）

妊娠中の軽易な業務への転換を契機とした降格措置は、原則、不利益取扱いであり、労働者が自由な意思で承諾したと認められる合理的理由が客観的にある場合か、業務上の必要性があり、均等法の趣旨に反しない特段の事情がある場合を除いて、無効であるとした。

（判決文）

原審は，上記事実関係等の下において，要旨次のとおり判断して，上告人の請求をいずれも棄却すべきものとした。

本件措置は，上告人の同意を得た上で，被上告人の人事配置上の必要性に基づいてその裁量権の範囲内で行われたものであり，上告人の妊娠に伴う軽易な業務への転換請求のみをもって，その裁量権の範囲を逸脱して均等法９条３項の禁止する取扱いがされたものではないから，同項に違反する無効なものであるということはできない。

しかしながら，原審の上記判断は是認することができない。
その理由は，以下のとおりである。

～法の考え方（大前提）～

均等法は，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに，女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することをその目的とし（１条），女性労働者の母性の尊重と職業生活の充実の確保を基本的理念として（２条），女性労働者につき，妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨を定めている（９条３項）。
そして，同項の規定を受けて，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則２条の２第６号は，上記の「妊娠又は出産に関する事由」として，労働基準法６５条３項の規定により他の軽易な業務に転換したこと（以下「軽易業務への転換」という。）等を規定している。

上記のような均等法の規定の文言や趣旨等に鑑みると，同法９条３項の規定は，上記の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり，女性労働者につき，妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは，同項に違反するものとして違法であり，無効であるというべきである。

一般に降格は労働者に不利な影響をもたらす処遇であるところ，上記のような均等法１条及び２条の規定する同法の目的及び基本的理念やこれらに基づいて同法９条３項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば，女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが，当該労働者が軽易業務への転換及び上記
措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度，上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして，当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき，又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって，その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして，上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは，同項の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である。

そして，上記の承諾に係る合理的な理由に関しては，上記の有利又は不利な影響の内容や程度の評価に当たって，上記措置の前後における職務内容の実質，業務上の負担の内容や程度，労働条件の内容等を勘案し，当該労働者が上記措置による影響につき事業主から適切な説明を受けて十分に理解した上でその諾否を決定し得たか否かという観点から，その存否を判断すべきものと解される。
また，上記特段の事情に関しては，上記の業務上の必要性の有無及びその内容や程度の評価に当たって，当該労働者の転換後の業務の性質や内容，転換後の職場の組織や業務態勢及び人員配置の状況，当該労働者の知識や経験等を勘案するとともに，上記の有利又は不利な影響の内容や程度の評価に当たって，上記措置に係る経緯や当該労働者の意向等をも勘案して，その存否を判断すべきものと解される。

均等法１０条に基づいて定められた告示である「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し，事業主が適切に対処するための指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）第４の３(2)が，同法９条３項の禁止する取扱いに当たり得るものの例示として降格させることなどを定めているのも，上記のような趣旨によるものということができる。

～事例へのあてはめ（小前提）～

これを本件についてみるに，上告人は，妊娠中の軽易業務への転換としてのＢからリハビリ科への異動を契機として，本件措置により管理職である副主任から非管理職の職員に降格されたものであるところ，上記異動により患者の自宅への訪問を要しなくなったものの，上記異動の前後におけるリハビリ業務自体の負担の異同は明らかではない上，リハビリ科の主任又は副主任の管理職としての職務内容の実質が判然としないこと等からすれば，副主任を免ぜられたこと自体によって上告人における業務上の負担の軽減が図られたか否か及びその内容や程度は明らかではなく，上告人が軽易業務への転換及び本件措置により受けた有利な影響の内容や程度が明らかにされているということはできない。

他方で，本件措置により，上告人は，その職位が勤続１０年を経て就任した管理職である副主任から非管理職の職員に変更されるという処遇上の不利な影響を受けるとともに，管理職手当の支給を受けられなくなるなどの給与等に係る不利な影響も受けている。

そして，上告人は，前記２(7)のとおり，育児休業を終えて職場復帰した後も，本件措置後間もなく副主任に昇進した他の職員の下で，副主任に復帰することができずに非管理職の職員としての勤務を余儀なくされ続けているのであって，このような一連の経緯に鑑みると，本件措置による降格は，軽易業務への転換期間中の一時的な措置ではなく，上記期間の経過後も副主任への復帰を予定していない措置としてされたものとみるのが相当であるといわざるを得ない。

しかるところ，上告人は，被上告人からリハビリ科の科長等を通じて副主任を免ずる旨を伝えられた際に，育児休業からの職場復帰時に副主任に復帰することの可否等について説明を受けた形跡は記録上うかがわれず，さらに，職場復帰に関する希望聴取の際には職場復帰後も副主任に任ぜられないことを知らされ，これを不服として強く抗議し，その後に本訴の提起に至っているものである。

以上に鑑みると，上告人が軽易業務への転換及び本件措置により受けた有利な影響の内容や程度は明らかではない一方で，上告人が本件措置により受けた不利な影響の内容や程度は管理職の地位と手当等の喪失という重大なものである上，本件措置による降格は，軽易業務への転換期間の経過後も副主任への復帰を予定していないものといわざるを得ず，上告人の意向に反するものであったというべきである。
それにもかかわらず，育児休業終了後の副主任への復帰の可否等について上告人が被上告人から説明を受けた形跡はなく，上告人は，被上告人から前記２(6)のように本件措置による影響につき不十分な内容の説明を受けただけで，育児休業終了後の副主任への復帰の可否等につき事前に認識を得る機会を得られないまま，本件措置の時点では副主任を免ぜられることを渋々ながら受け入れたにとどまるものであるから，上告人において，本件措置による影響につき事業主から適切な説明を受けて十分に理解した上でその諾否を決定し得たものとはいえず，上告人につき前記(1)イにいう自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできないというべきである。

また，上告人は，前記のとおり，妊娠中の軽易業務への転換としてのＢからリハビリ科への異動を契機として，本件措置により管理職である副主任から非管理職の職員に降格されたものであるところ，リハビリ科においてその業務につき取りまとめを行うものとされる主任又は副主任の管理職としての職務内容の実質及び同科の組織や業務態勢等は判然とせず，仮に上告人が自らの理学療法士としての知識及び経験を踏まえて同科の主任とともにこれを補佐する副主任としてその業務につき取りまとめを行うものとされたとした場合に被上告人の業務運営に支障が生ずるのか否か及びその程度は明らかではないから，上告人につき軽易業務への転換に伴い副主任を免ずる措置を執ったことについて，被上告人における業務上の必要性の有無及びその内容や程度が十分に明らかにされているということはできない。

そうすると，本件については，被上告人において上告人につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに業務上の必要性から支障があったか否か等は明らかではなく，前記のとおり，本件措置により上告人における業務上の負担の軽減が図られたか否か等も明らかではない一方で，上告人が本件措置により受けた不利な影響の内容や程度は管理職の地位と手当等の喪失という重大なものである上，本件措置による降格は，軽易業務への転換期間の経過後も副主任への復帰を予定していないものといわざるを得ず，上告人の意向に反するものであったというべきであるから，本件措置については，被上告人における業務上の必要性の内容や程度，上告人における業務上の負担の軽減の内容や程度を基礎付ける事情の有無などの点が明らかにされない限り，前記(1)イにいう均等法９条３項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情の存在を認めることはできないものというべきである。

～結論～

したがって，これらの点について十分に審理し検討した上で上記特段の事情の存否について判断することなく，原審摘示の事情のみをもって直ちに本件措置が均等法９条３項の禁止する取扱いに当たらないと判断した原審の判断には，審理不尽の結果，法令の解釈適用を誤った違法がある。

以上のとおり，原審の判断には判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨はこの趣旨をいうものとして理由があり，原判決は破棄を免れない。そして，上記の点について更に審理を尽くさせるため本件を原審に差し戻すべきである。