【社労士選択式】正解率58％！65歳以後の在職老齢年金の事例【厚年】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

65歳以後の在職老齢年金の事例（正解率58％）

問題

・65歳の被保険者が老齢厚生年金（報酬比例の額のみ）の受給権を有している
・標準報酬月額 50万円
・その月以前１年間の標準賞与額の総額 72万円
・基本月額 15万円

老齢厚生年金の支給月額はいくらになる？

A 3万円
B 6万円
C 9万円
D 12万円

ついでに見たい

選択式試験のダミーの選択肢は、「こんな言葉は聴いたことがない」という違和感で消すことができる。
ゆえに「聞き流し」するだけでも十分効果がある。

解答・解説

”正解はここをクリック”

「D 12万円」。

支給停止月額の計算式は

（総報酬月額相当額＋基本月額－65万円）×1/2
↓数字当てはめ
（56万円※＋15万円－65万円）×1/2＝3万円
※50万円＋72万円÷12＝56万円

よって、支給月額は

15万円ー3万円＝12万円

①1/2しているか、②問いは支給停止額か支給額かは、必ずチェック。

計算問題の対処方法は以下の記事にまとめています。

【社労士試験】計算問題の攻略法。悪手と好手。 | 『資格の大原』ブログ社労士
https://sharosi.j-tatsujin.com/archives/11573
自分が受験した年、択一徴収法で計算問題が出題されました。「よっし！絶対解いてやる！」という意気込みで計算している途中、掛け算の繰上げで悩んでいるときにふと思いました。「自分は別に算数のテストを受けにきたわけではない …

以上、今回の問題でした。

毎日判例

ノース・ウエスト航空事件（昭和62年7月17日）★平成21年出題

労働組合のストライキで業務がなくなったため休業を命じられた労働者（スト不参加）が、休業期間中の賃金の支払い又は休業手当の支払いを求めた事例。

（概要）

航空会社は、羽田地区においてグラウンドホステス業務及び搭載業務に派遣会社の労働者を従事させ、自社の従業員と混用していたが、航空会社の労働組合は、この労務形態は、労働者供給事業の禁止について規定した職業安定法第44条に違反するものであるとして、派遣会社のグラウンドホステスの正社員化と搭載業務の下請中止を要求した。

航空会社の労働組合は、この要求のためにストライキを行い、その結果、沖縄と大阪を経由する便がなくなったため、航空会社はその業務に従事する従業員（ストには不参加）らに対し、その就労を必要としなくなったとしてその間の休業を命じた。

そこで授業員らは、民法第536条第2項「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由ニ因テ履行ヲ為スコト能ハサルニ至リタルトキハ債務者ハ反対給付ヲ受クル権利ヲ失ハス」に基づき、休業が「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」にあたるとして、休業期間中の賃金の支払いを請求し、またこれが認められない場合には、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべく事由」にあたるとして、休業手当の支払いを請求した。

原審では、賃金請求は棄却され、休業手当請求は認容されたため、従業員の航空会社双方が上告した（第1審では賃金・休業手当の支払い請求共に棄却）。

（要旨）

航空会社に職業安定法44条違反の疑いがあったことから、労働組合がその改善を要求して部分ストライキを行った場合であっても、同社がストライキに先立ち、労働組合の要求を一部受け入れ、一応首肯しうる改善案を発表したのに対し、労働組合がもつぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指してストライキを決行したなど判示の事情があるときは、ストライキにより労働組合所属のストライキ不参加労働者の労働が社会観念上無価値となつたため同社が右不参加労働者に対して命じた休業は、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」によるものということができない。

（要約）

労基法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」には、使用者側に起因する経営障害を含むとしたうえで、労働組合のストの結果、業務がなくなった労働者（スト不参加者）に対して命じた休業は、「使用者の責に帰すべき事由」によるものということができないとした。

（判決文）

労働基準法26条が「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合に使用者が平均賃金の６割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し、その履行を強制する手段として附加金や罰金の制度が設けられているのは、右のような事由による休業の場合に、使用者の負但において労働者の生活を右の限度で保障しようとする趣旨によるものであって、同条項が民法536条2項の適用を排除するものではなく、当該休業の原因が民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」に該当し、労働者が使用者に対する賃金請求権を失わない場合には、休業手当請求権と賃金請求権とは競合しうるものである。

そこで、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」と民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」との異同、広狭が問題となる。休業手当の制度は、右のとおり労働者の生活保障という観点から設けられたものではあるが、賃金の全額においてその保障をするものではなく、しかも、その支払義務の有無を使用者の帰責事由の存否にかからしめていることからみて、労働契約の一方当事者たる使用者の立場をも考慮すべきものとしていることは明らかである。そうすると、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の生活保障のために使用者に前記の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない。

このようにみると、右の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。