皆様こんにちは。
資格の大原 社会保険労務士試験対策講座の金沢です。
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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。
①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。
このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。
それでは、今回のお題はこちらです。
厚生年金保険原簿の訂正請求（正解率55％）
問題
厚生労働大臣は、訂正請求に係る厚生年金保険原簿の訂正に関する方針を定め、又は変更しようとするときは、あらかじめ、【？】に諮問しなければならない。
A 社会保障審議会
B 社会保険審査会
C 地方年金記録訂正審議会
D 年金記録確認第三者委員会
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解答・解説
「A 社会保障審議会」。
年金記録の訂正請求。
■訂正に関する方針を定める
大臣－社会保障審議会
※委任されない
■訂正する旨の決定（不決定）をする
大臣－社会保障審議会
↓委任
局長－地方年金記録訂正審議会
以上、今回の問題でした。
毎日判例
医療法人康心会事件（平成29年7月7日）
医療法人と医師との間の雇用契約において時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていたとしても、当該年俸の支払により時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということはできないとされた事例。
（概要）
医療法人を６か月で解雇された医師が、解雇の無効確認と時間外・深夜労働に対する割増賃金の支払を求めた。
解雇については最高裁まで有効と判断されたが、割増賃金については、見解が分かれた。
医師は、年俸1700万円で雇用され、内訳は、月額賃金が約120万円、賞与が年間で本給の３か月相当分とされていた。
週５日の勤務とし、１日の所定勤務時間は午前８時３０分から午後５時３０分まで（休憩１時間）を基本とするが、業務上の必要がある場合には、これ以外の時間帯でも勤務しなければならず、その場合における時間外勤務に対する給与は「医師時間外勤務給与規程」（「時間外規程」）の定めによることが雇用契約書に記載されていた。
この時間外規程は、①時間外手当の対象となる業務は、原則として、病院収入に直接貢献する業務又は必要不可欠な緊急業務に限ること、②医師の時間外勤務に対する給与は、緊急業務における実働時間を対象として、管理責任者の認定によって支給すること、③時間外手当の対象となる時間は、勤務日の午後９時から翌日の午前８時３０分までの間及び休日に発生する緊急業務に要した時間とすること、④通常業務の延長とみなされる時間外業務は、時間外手当の対象とならないこと、⑤当直・日直の医師に対し、別に定める当直・日直手当を支給することなどを定めていた。
このように、この雇用契約では、時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金は、年俸1700万円に含まれることが合意されているが、他方、この年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金にあたる部分が明らかにされてはいなかった。
原審は、医師としての業務の特質に照らして合理性があり、当該医師が労務の提供について自らの裁量で律することができたことや上告人の給与額が相当高額であったこと等からしても、月額給与のうち割増賃金に当たる部分を判別できないからといって不都合はないとしていた。
最高裁では、時間外労働の割増賃金等について、医師に対して支払わされた賃金のうち時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできず、年俸の支払により、医師の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできないとして、原審を破棄した。
（要旨）
医療法人と医師との間の雇用契約において時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていたとしても，当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないという事情の下では，当該年俸の支払により，時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということはできない。
（要約）
割増賃金を基本給に含める方法で支払う場合は、基本給の定めにつき、①通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とが判別できる必要があり，⓶割増賃金に当たる部分の金額が法に基づく割増賃金の額を下回るときは、使用者その差額を支払う義務を負う。
（判決文）
労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。
また，割増賃金の算定方法は，同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下，これらの規定を「労働基準法３７条等」という。）に具体的に定められているところ，同条は，労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され，労働者に支払われる基本給や諸手当（以下「基本給等」という。）にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではない。
他方において、使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、同条の上記趣旨によれば，割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては，上記の検討の前提として、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であり、上記割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うというべきである。
前記事実関係等によれば，上告人と被上告人との間においては，本件時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金を年俸1700万円に含める旨の本件合意がされていたものの，このうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかったというのである。そうすると，本件合意によっては，上告人に支払われた賃金のうち時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできないのであり，上告人に支払われた年俸について，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。
したがって，被上告人の上告人に対する年俸の支払により，上告人の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできない。
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特に、正解率51％～75％、76％～100％の問題は、他の受験生の方も取れる論点となりますので、マスターしたいところです。
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執筆／資格の大原 社会保険労務士講座
金沢 博憲 「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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