【社労士 選択式】正解率47％！就業促進定着手当の支給限度額【雇用】

皆様こんにちは。
資格の大原 社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

就業促進定着手当の支給限度額（正解率47％）

問題

・所定給付日数240日
・就職時の支給残日数200日

上記の場合に支給される就業促進定着手当の支給限度額は、基本手当日額の何日分？

A 40日分
B 60日分
C 120日分
D 140日分

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解答・解説

「就業促進定着手当」の支給限度額は、一律、就職時の支給残日数の20％相当となる。

・就業促進定着手当の支給限度額→200日×20％＝40日

以上、今回の問題でした。

毎日判例

日本ケミカル事件（平成30年7月19日）

雇用契約において時間外労働等の対価とされていた定額の手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断に違法があるとされた事例

（概要）

保険調剤薬局を営む会社に勤務していた薬剤師である労働者が、会社が固定残業代として支払っている業務手当は、みなし時間外手当の要件を満たさないから無効であるなどとして、時間外労働等に対する未払い賃金等の支払いを求めて提訴した。
労働者と会社間の雇用契約書には、賃金について「月額562,500円（残業手当含む）」、「給与明細書表示（月額給与461,500円 業務手当101,000円）」との記載、②採用条件確認書には、「月額給与 461,500」、「業務手当 101,000みなし時間外手当」、「時間外手当は、みなし残業時間を超えた場合はこの限りではない」等との記載、③Y社の賃金規程には、「業務手当は、一賃金支払い期において時間外労働があったものとみなして、時間手当の代わりとして支給する」との記載があった。
原審（東京高判）は、定額残業代の支払を法定の時間外手当の支払とみなすことができるのは、①定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっており、それが雇用主により誠実に実行されているほか、②基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり、③その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られるとの解釈を示した上で、本件では、①業務手当が何時間分の時間外手当に当たるのかが労働者に伝えられていないこと、②業務手当を上回る時間外手当が発生しているか否かを労働者が認識することができないことから、業務手当の支払を法定の時間外手当の支払とみなすことはできないとして、Xの請求を認容しため、会社が上告した。
最高裁は、原審の判断は是認できないとして、会社敗訴部分を破棄し、差戻しを命じた。

（要旨）

使用者が労働者に対し，雇用契約に基づいて定額の手当を支払った場合において，当該手当は当該雇用契約において時間外労働，休日労働及び深夜労働に対する対価として支払われるものとされていたにもかかわらず，当該手当を上回る金額の割増賃金請求権が発生した事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっていないなどとして，当該手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断には，割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。

（要約）

定額残業代の有効性について、雇用契約書等の記載内容、使用者による説明、実際の労働時間との乖離の程度などを総合的に判断するとし、高裁が示した「定額残業代を上回る割増賃金の発生を認識して、差額を請求できる仕組みがなければ無効」という判断を覆した

（判決文）

労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。

割増賃金の算定方法は、同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（労働基準法３７条等）に具体的に定められているところ、同条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され，労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではなく、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、時間外労働等に対する対価として定額の手当を支払うことにより，同条の割増賃金の全部又は一部を支払うことができる。

そして，雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは，雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ，使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容，労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。しかし，労働基準法３７条や他の労働関係法令が，当該手当の支払によって割増賃金の全部又は一部を支払ったものといえるために，前記３(1)のとおり原審が判示するような事情（定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっていること）を必須のものとしているとは解されない。

使用者が労働者に対し、雇用契約に基づいて定額の手当を支払った場合において、当該手当は当該雇用契約において時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する対価として支払われるものとされていたにもかかわらず、当該手当を上回る金額の割増賃金請求権が発生した事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっていないなどとして、当該手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。

過去の選択式問題の正解率別・項目別カテゴリー

過去の選択式問題の正解率別・項目別カテゴリーはこちら。
特に、正解率51％～75％、76％～100％の問題は、他の受験生の方も取れる論点となりますので、マスターしたいところです。

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【今日の一言】

直前期、苦手箇所を克服する作業は必要。
ただし苦手箇所を減っても”ゼロ”にはならない。
合格者の方もそう。
苦手が「なくらないこと」で焦燥すると出力が弱まる。

「苦手をなくす」ではなく「ここが出されたら”自分の勝ち”という項目を増やす」感覚が吉。

執筆／資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲

「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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