【社労士選択式】正解率77％！刑事施設に拘禁中だと支給されないのは？【労災】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

刑事施設に拘禁中だと支給されないのは？（正解率77％）

問題

労働者が刑事施設、労役場その他これらに準ずる施設に拘禁されている場合（厚生労働省令で定める場合に限る。）には、【？】は、行わない。

A 介護（補償）等給付
B 休業（補償）等給付
C 障害（補償）等給付
D 傷病（補償）等年金

ついでに見たい

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解答・解説

”正解はここをクリック”

「B 休業（補償）等給付」。

休業~は、”業務上等の傷病により”出勤できないことに対して支給される。
拘禁中は、”拘禁中であるため”出勤できないだけであるので、支給されない。

一方、障害~や傷病~は、”労働能力の減退”という状態に対して支給。
拘禁中でもその状態に変わりはないため支給される。

「刑事施設」に拘禁中は不支給の給付まとめ。
・休業（補償）等給付（有罪確定後）
・健康保険の死亡以外の保険給付（うち傷病手当金・出産手当金は有罪確定後）
・20歳前障害の障害基礎年金（有罪確定後）

一方、「病院や障害者施設」に入院・入所中は不支給、になるのは、
・介護（補償）等給付

関連論点

労働者の負傷、疾病、障害若しくは死亡又はその直接の原因となった事故が、当該労働者（又はその利害関係者×）の故意によって生じたものであるときは、保険給付は行われない。
業務遂行中の災害であっても、労働者が故意に自らの負傷を生じさせたときは、政府は保険給付を行わない。
業務遂行性が認められる災害であっても、労働者が故意に自らの死亡の直接の原因となった事故を生じさせたときは、政府は保険給付を行わない。
業務遂行性が認められる災害であっても、労働者が故意の犯罪行為により自らの死亡を生じさせた場合は、政府は保険給付の全部又は一部を行わないことができる。
業務遂行中の負傷であっても、負傷の原因となった事故が、負傷した労働者の故意の犯罪行為によって生じた場合は、政府は保険給付の全部又は一部を行わないとすることはできる。
業務遂行中の負傷であれば、労働者が過失により自らの負傷の原因となった事故を生じさせた場合、それが重大な過失でない限り、政府は保険給付の全部又は一部を行わないとすることはできない。
労働者が、重大な過失により、負傷、疾病、障害若しくは死亡又はこれらの原因となった事故を生じさせたときは、政府は、保険給付の全部又は一部を行わないことができる。
業務起因性の認められる負傷であっても、被災した労働者が正当な理由なく療養に関する指示に従わないことにより負傷の回復を妨げた場合は、政府は保険給付の全部又は一部を行わないことができる。
業務起因性の認められる疾病に罹患した労働者が、療養に関する指示に従わないことにより疾病の程度を増進させた場合であっても、指示に従わないことに正当な理由があれば、政府は保険給付の全部又は一部を行わないとすることはできない。
常時又は随時介護を要する状態にある労働者の障害が故意の犯罪行為若しくは重大な過失により、又は正当な理由がなくて療養に関する指示に従わないことにより、障害の程度を増進させ、又はその回復を妨げたものであるときであっても、政府は、介護補償給付の全部又は一部を支給しないこととすることはできない。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

白石営林署事件（昭和48年3月2日）

労働者が年休を請求し勤務につかなかったところ請求が不承認とされ欠勤扱いにされたため、欠勤分として差引かれた賃金支払を求めた事例。判決では、労働者が、年休の時季指定をしたときは、使用者が適法な時季変更権の行使をしない限り、指定によって年休が成立するとした。

（要旨）

年次有給休暇の権利は、同条一、二項の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、また、同条三項にいう「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならないものと解すべきである。
労働基準法三九条に基づき、労働者が、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で、始期と終期を特定して休暇の時季指定をしたときは、客観的に同条三項但書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、右の指定によつて年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解すべきである。
休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、年次休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。すなわち、有給休暇は、労働者が時季を特定して請求すれば、使用者が適法に時季変更権を行使しない限り、使用者の承認なくして成立する。
年次有給休暇における休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であると解すべきである。
労働基準法三九条三項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かは、当該労働者の所属する事業場を基準として判断すべきである。

（判決文）

労基法三九条一、二項の要件が充足されたときは、当該労働者は法律上当然に右各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うのであるが、この年次休暇権を具体的に行使するにあたつては、同法は、まず労働者において休暇の時季を「請求」すべく、これに対し使用者は、同条三項但書の事由が存する場合には、これを他の時季に変更させることができるものとしている。かくのごとく、労基法は同条三項において「請求」という語を用いているけれども、年次有給休暇の権利は、前述のように、同条一、二項の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利であつて、労働者の請求をまつて始めて生ずるものではなく、また、同条三項にいう「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であつて、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならないものと解すべきである。

また労基法は、同条一項ないし三項において、使用者は労働者に対して有給休暇を「与えなければならない」とし、あるいは二〇日を超えてはこれを「与える」ことを要しない旨を規定するのであるが、有給休暇を「与える」とはいつても、その実際は、労働者自身が休暇をとること（すなわち、就労しないこと）によつて始めて、休暇の付与が実現されることになるのであつて、休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない。

年次有給休暇に関する労基法三九条一項ないし三項の規定については、以上のように解されるのであつて、これに同条一項が年次休暇の分割を認めていることおよび同条三項が休暇の時季の決定を第一次的に労働者の意思にかからしめていることを勘案すると、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して右の時季指定をしたときは、客観的に同条三項但書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、右の指定によつて年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。すなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであつて、年次休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。

もし、これに反して、労働者の休暇の請求（休暇付与の申込み）に対して使用者の承認を要するものとすれば、けつきよく、労働者は使用者に対して一定の時季における休暇の付与を請求する債権を有し、使用者はこれに対応する休暇付与の債務を負うにとどまることになるのであるが、かくては、使用者が現実に特定日における年次休暇の承認、すなわち、当該労働日における就労義務免除の意思表示をしないかぎり、労働者は現実に休暇をとることができず、使用者に対して休暇付与義務の履行を求めるには、改めて年次休暇の承認を訴求するという迂遠な方法をとらな
ければならないことになる（罰則をもつてその履行を担保することは、もとより十全ではありえない）のであつて、かかる結果が法の趣旨・目的に副う所以でないことは、多言を要しないところである。

ちなみに、労期法三九条三項は、休暇の時期といわず、休暇の時季という語を用いているが、「時季」という用語がほんらい季節をも念頭においたものであることは、疑いを容れないところであり、この点からすれば、労働者はそれぞれ、各人の有する休暇日数のいかんにかかわらず、一定の季節ないしこれに相当する長さの期間中に纏まつた日数の休暇をとる旨をあらかじめ申し出で、これら多数の申出を合理的に調整したうえで、全体としての計画に従つて年次休暇を有効に消化するというのが、制度として想定されたところということもできるが、他方、同条一項が年次休暇の分割を認め（細分化された休暇のとり方がむしろ慣行となつているといえるのが現状である）、また、同条三項が休暇の時季の決定を第一次的に労働者の意思にかからしめている趣旨を考慮すると、右にいう「時季」とは、季節をも含めた時期を意味するものと解すべく、具体的に始期と終期を特定した休暇の時季指定については、前叙のような効果を認めるのが相当である。

年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨であると解するのが相当である。

いわゆる一斉休暇闘争とは、これを、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を目的として、全員一斉に休暇届を提出して職場を放棄・離脱するものと解するときは、その実質は、年次休暇に名を藉りた同盟罷業にほかならない。したがつて、その形式いかんにかかわらず、本来の年次休暇権の行使ではないのであるから、これに対する使用者の時季変更権の行使もありえず、一斉休暇の名の下に同盟罷業に入つた労働者の全部について、賃金請求権が発生しないことになるのである。

しかし、以上の見地は、当該労働者の所属する事業場においていわゆる一斉休暇闘争が行なわれた場合についてのみ妥当しうることであり、他の事業場における争議行為等に休暇中の労働者が参加したか否かは、なんら当該年次有給休暇の成否に影響するところはない。けだし、年次有給休暇の権利を取得した労働者が、その有する休暇日数の範囲内で休暇の時季指定をしたときは、使用者による適法な時季変更権の行使がないかぎり、指定された時季に年次休暇が成立するのであり、労基法三九条三項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判断は、当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきものであるからである。