【社労士選択式】正解率81％！障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度【労一】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（正解率81％）

問題

【？】認定は、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組の実施状況などが優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度である。

A えるぼし
B くるみん
C トモニン
D もにす

ついでに見たい

本当の力がつく過去問の解き方【勉強方法】

解答・解説

”正解はここをクリック”

「D もにす」。

くるみん（次世代法）→一般事業主行動計画（101人以上で策定義務）を策定した企業のうち、従業員の子育て支援に関し一定の基準を満たした企業を認定する制度。おくるみ＋みんなで→くるみん。
えるぼし（女性活躍推進法）→一般事業主行動計画（101人以上で策定義務）を策定した企業のうち、女性の活躍促進に関し一定の基準を満たした企業を認定する制度。Ladyが星のように輝く社会→えるぼし
もにす（障害者雇用促進法）→障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組の実施状況などが優良な中小事業主（300人以下）を厚生労働大臣が認定する制度。ともにすすむ→もにす。
ユースエール（青少年雇用促進法）制度→若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業（300人以下）を厚生労働大臣が認定する制度。若者世代（ユース）を応援（エール）
トモニン→「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマーク

認定マーク一覧はこちらから。

職場情報総合サイト（しょくばらぼ）

関連論点

障害者雇用促進法第34条は、常時使用する労働者数にかかわらず、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と定めている。
積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うことは、障害者であることを理由とする差別に該当せず、障害者の雇用の促進等に関する法律に違反しない。
障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認することは、障害者であることを理由とする差別に該当せず、障害者の雇用の促進等に関する法律に違反しない。
事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。
障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2から第36条の4までの規定に基づき事業主が講ずべき措置（以下「合理的配慮」という。）に関して、合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。
障害者雇用促進法における実雇用率に係る算定の仕方については、次のように定められている。
① 身体障害者（重度身体障害者を除く。）、知的障害者（重度知的障害者を除く。）又は精神障害者を短時間労働者（週所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者をいう。以下②において同じ。）として1人雇用した場合、0.5人分（精神障害者である短時間労働者に係る特例措置に該当する場合は、1人分）の雇用として算定すること。
② 重度身体障害者又は重度知的障害者を短時間労働者として1人雇用した場合、1人分の雇用として算定すること。
③ 重度身体障害者又は重度知的障害者を常用労働者（週所定労働時間が30時間以上の労働者をいう。）として1人雇用した場合、2人分の雇用として算定すること。
④ 重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者を特定短時間労働者（週所定労働時間が10時間以上20時間未満の労働者をいう。）として1人雇用した場合、0.5人分の雇用として算定すること。
障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者（以下「対象障害者」という。）である労働者の数の算定に当たって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間に応じて、換算率は異なる（「所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算する」は×）。
障害者雇用促進法は、事業主に一定比率（一般事業主については2.7パーセント（令和8年6月30日までは2.5パーセント））以上の対象障害者の雇用を義務づけ、それを達成していない常時使用している労働者数が101人以上の事業主から、未達成1人につき月５万円（10万円×）の障害者雇用納付金を徴収することとしている。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

秋北バス事件（昭和43年12月25日）★

（概要）

主任以上の職にある者の55歳定年制を新設する就業規則の改正に伴い解雇された従業員が、本人の同意のない就業規則の改正には拘束されないから、右解雇は無効であるとして雇用関係の存在確認を求めた事例。（上告棄却、労働者敗訴）

（要旨）

一、使用者が、あらたな就業規則の作成または変更によつて、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないが、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないと解すべきである。

二、従来定年制のなかつた主任以上の職にある被用者に対して、使用者会社がその就業規則であらたに55歳の定年制を定めた場合において、同会社の般職種の被用者の定年が50歳と定められており、また、右改正にかかる規則条項において、被解雇者に対する再雇用の特則が設けられ、同条項を一律に適用することによつて生ずる苛酷な結果を緩和する途が講ぜられている等判示の事情があるときは、右改正条項は、同条項の改正後ただちにその適用によつて解雇されることに上なる被用者に対しても、その同意の有無にかかわらず、効力を有するものと解すべきである。

三、就業規則は、当該事業場内での社会的規範であるだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、法的規範としての性質を認められるに至つているものと解すべきである。

（要約）

使用者が、あらたな就業規則の作成又は変更によつて、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは許されないが、当該規則条項が合理的なものであれば、個々の労働者がこれに同意しないことを理由として、適用を拒むことは許されない。

（判決文）

多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っているものということができる。

就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。