【社労士 選択式】正解率62％！一部休業日の休業手当【労基】

皆様こんにちは。
資格の大原 社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

一部休業日の休業手当（正解率62％）

問題

A 4,000円
B 4,800円
C 6,000円
D 8,000円

この勉強時間を確保するために、「時間ができたら勉強しよう」という意識でいると中々確保することが難しいです。
「勉強する時間を作る」という意識が必要です。

「勉強する時間を作る」ためには「勉強を習慣化」することが最適です。
１日のスケジュールに勉強時間を盛り込んでおくのです。

解答・解説

休業手当の趣旨は「労働者の生活保障」。
労働者がその日暮らせるように賃金の６割払えばよい。
一部仕事で2,000円払っていれば、残り4,000円でよい。

・平均賃金×60％ー賃金
↓
・10,000円×60％ー2,000円＝4,000円

一方、労災保険の休業補償給付の趣旨は「つぐない」。
業務災害が原因で働けなかった部分の６割を償う。

・（給付基礎日額ー賃金）×60％
↓
・（10,000円ー2,000円）×60％＝4,800円

労災では、休業（補償）等給付と表記するので、”休業（補償）給付は（カッコ）つきで計算”という覚え方がある。

【給付と賃金の調整の雑まとめ】

３つある。
①”給付率を乗じてから賃金控除”系→休業手当、傷病手当金
②”賃金控除してから給付率を乗じる”系→休業補償給付
③”賃金と給付額の合計が一定額超えると超過額を控除する”系→内職収入調整、雇用継続給付

• 労働基準法第26条（休業手当）は、強制法規をもって、平均賃金の60％までを保障しようとする趣旨の規定であって、民法536条2項の規定を排除するものではない。
• 最高裁の判例によると、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第536条第2項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当であるとされている。

• 休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない。
• 労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。
• 労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合にその程度に応じて労働者を休業させることは差し支えないが、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する。
• 労働基準法第26条の規定に基づき、使用者が、その責めに帰すべき事由による休業の場合に支払わなければならない休業手当は、同法第11条の賃金と解される。したがって、同法第24条第2項が適用され、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
• 休業手当の支払義務の対象となる「休業」とは、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいうから、この「休業」には、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれる。
• 労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。
• 就業規則の定めに則り、日曜日の休日を事業の都合によってあらかじめ振り替えて水曜日を休日とした場合、当該水曜日に休ませても使用者に休業手当を支払う義務は生じない。
• 就業規則で「会社の業務の都合によって必要と認めたときは本人を休職扱いとすることがある」と規定し、更に当該休職者に対しその休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨の規定は無効である。
• 労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基いて使用者が労働時間を短縮させて労働させたときは、使用者は労働の提供のなかった限度において賃金を支払わなくても差支えない。ただし、使用者が健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮もしくは休業させた場合には、法第26条の休業手当を支払わなければならない場合の生ずることもある。
• 新規学卒者のいわゆる採用内定について、就労の始期が確定し、一定の事由による解約権を留保した労働契約が成立したとみられる場合、企業の都合によって就業の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、本条に定める休業手当を支給すべきものと解されている。
• 労働者派遣中の労働者の休業手当について、労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業場が天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責に帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することとなる。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

国労広島地本事件（昭和50年11月28日）

選挙においてどの候補者を支持するかは、組合員各人が自主的に決定すべき事柄であるから、労働組合が特定の立候補者の選挙運動支援のため資金として徴収する臨時組合費については、組合員は納付する義務を負わない。

「右資金は、総選挙に際し特定の立候補者支援のためにその所属政党に寄付する資金であるが、政党や選挙による議員の活動は、各種の政治的課題の解決のために労働者の生活利益とは関係のない広範な領域にも及ぶものであるから、選挙においてどの政党又はどの候補者を支持するかは、投票の自由と表裏をなすものとして、組合員各人が市民としての個人的な政治的思想、見解、判断ないしは感情等に基づいて自主的に決定すべき事柄である。したがつて、労働組合が組織として支持政党又はいわゆる統一候補を決定し、その選挙運動を推進すること自体は自由であるが、組合員に対してこれへの協力を強制することは許されないというべきであり、その費用の負担についても同様に解すべきことは、既に述べたところから明らかである。」

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【今日の一言】

教材や方法も大切だが、初めて受験の方にとって、最も重要なことは「最後までやり切る」こと。
感覚的には、勉強をはじめた方の半数以上が試験まで届いていない。
スモールスタート、習慣化、発生が予見される勉強阻害要因への備えなどを駆使して「最後までやりきる」ことを第一にする。

執筆／資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲

「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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