【社労士 選択式】正解率41％！労働時間の状況の把握【安衛】

皆様こんにちは。
資格の大原 社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

労働時間の状況の把握（正解率41％）

問題

安衛法「事業者は、長時間労働者に係る面接指導を実施するため、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない。」。

対象になっていないのはだれ？

A 医師
B 管理・監督者
C 研究開発業務従事者
D 高プロ制度適用者

2025年社労士試験合格体験記（37）
「16回目の試験で合格して思うこと」

解答・解説

安衛法に基づく”労働時間”の把握義務は、管理監督者を含め、すべての労働者（高プロ適用者を除く。）に適用される。

一方、高プロ適用者は、労働時間の概念がない。代わりに”健康管理時間”の把握義務が、労基法上の高プロ制度要件の一つとして定められている。

• 事業者は、労働安全衛生法に定める面接指導を実施するため、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないが、労働基準法第41条の2第1項の規定により労働する労働者（いわゆる高度プロフェッショナル制度により労働する労働者）はその対象から除いてもよい（監督・管理の地位にある者など労働時間等に関する規定の適用が除外される労働者は、対象から除くことはできない）。
• 事業者は、労働安全衛生法の規定による医師による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により労働者の労働時間の状況を把握しなければならないとされているが、この労働者には、労働基準法第41条第2号に規定する監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者も含まれる。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

日立製作所武蔵工場事件（平成３年11月28日）

労働者は工場に勤務し、トランジスターの品質及び歩留りの向上を所管する製造部低周波製作課特性管理係に属していた。
工場の就業規則には、業務上の都合によりやむを得ない場合には、労働組合との協定により１日８時間の実働時間を延長することがある旨定められていた。そして、Ｍ工場とその労働者の過半数で組織する組合との間において、「会社は、１　納期に完納しないと重大な支障を起すおそれのある場合、２　賃金締切の切迫による賃金計算又は棚卸し、検収・支払等に関する業務ならびにこれに関する業務、３　配管、配線工事等のため所定時間内に作業することが困難な場合、４　設備機械類の移動、設置、修理等のため作業を急ぐ場合、５　生産目標達成のため必要ある場合、６　業務の内容によりやむを得ない場合、７　その他前各号に準ずる理由のある場合は、実働時間を延長することがある。前項により実働時間を延長する場合においても月40時間を超えないものとする。但し緊急やむを得ず月40時間を超える場合は当月１ケ月分の超過予定時間を一括して予め協定する。」旨の書面による協定（以下「本件36協定」という。）が締結され、所轄労働基準監督署長に届け出られた。
上司である主任は、労働者に対し、残業をしてトランジスター製造の歩留りが低下した原因を究明し、その推定値を算出し直すように命じたが、労働者は右残業命令に従わなかった。会社は、後日労働者に対し、始末書の提出を求めたが、このことにつき、２度にわたり争いが生じ、警備員に付き添われて、ようやく退場した。そこで、会社は、組合の意向も聴取した上で、それに従い、就業規則上の懲戒事由（しばしば懲戒を受けたにもかかわらず、なお悔悟の見込がないとき）に該当するとして、懲戒解雇した。

「思うに、労働基準法32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする（最高裁昭和43年12月25日大法廷判決〈秋北バス事件〉、最高裁昭和61年３月13日第一小法廷判決〈電電公社帯広局事件〉）。
　本件の場合、右にみたように、労働者の工場における時間外労働の具体的な内容は本件36協定によって定められているが、本件36協定は、会社がＸら労働者に時間外労働を命ずるについて、その時間を限定し、かつ、前記「１」ないし「７」所定の事由を必要としているのであるから、結局、本件就業規則の規定は合理的なものというべきである。」

「そうすると、会社は、昭和42年９月６日当時、本件36協定所定の事由が存在する場合には労働者に時間外労働をするよう命ずることができたというべきところ、主任が発した右の残業命令は本件36協定の「５」ないし「７」所定の事由に該当するから、これによって、労働者は、前記の時間外労働をする義務を負うに至ったといわざるを得ない。」

「主任が右の残業命令を発したのは労働者のした手抜作業の結果を追完・補正するためであったこと等原審の確定した一切の事実関係を併せ考えると、右の残業命令に従わなかった労働はに対し会社のした懲戒解雇が権利の濫用に該当するということもできない。以上と同旨の見解に立って、会はのした懲戒解雇は有効であるから、〈中略〉原審の判断は、正当として是認することができる。」

最高裁サイト

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執筆／資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲

「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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