【社労士選択式】正解率63％！２等級以上の差が生じなくとも随時改定の対象となる場合【健保】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

２等級以上の差が生じなくとも随時改定の対象となる場合（正解率63％）

問題

健康保険法。
２等級以上の差が生じなくとも随時改定の対象となる場合。
昇給の場合。
・従前の標準報酬月額→49等級
・報酬月額→【？】円以上
・改定後の標準報酬月額→50等級

A 1,390,000
B 1,400,000
C 1,415,000
D 1,430,000

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解答・解説

”正解はここをクリック”

「C 1,415,000」。

随時改定は、固定的賃金の変動月から3か月間に支給された報酬の平均月額に該当する標準報酬月額と従前の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じることが条件。
ただし、標準報酬月額等級表の上限又は下限にわたる等級変更の場合は、２等級以上の差が生じなくとも随時改定の対象となる。

（例）
昇給の場合
・従前→49等級
・報酬月額→1,415,000円以上
・改定後→50等級
降給の場合
・従前→２等級
・報酬月額→53,000円未満
・改定後→１等級

関連論点

第49級の標準報酬月額にある者の報酬月額が昇級し、その算定月額が1,415,000円以上になった場合、2等級以上の差が生じたものとみなして随時改定が行われる。
標準報酬月額が1,330,000円（標準報酬月額等級第49級）である被保険者が、現に使用されている事業所において、固定的賃金の変動により変動月以降継続した3か月間（各月とも、報酬支払の基礎となった日数が、17日以上であるものとする。）に受けた報酬の総額を3で除して得た額が1,415,000円となった場合、随時改定の要件に該当する。
報酬月額が142万円で第50級の標準報酬月額に該当する者が、降給により第49級になった場合は随時改定の対象とはなる。
報酬月額が1,420,000円である者について、固定給が降給し、その報酬が支給された月以後継続した3か月間（各月とも報酬の支払基礎日数が17日以上あるものとする。）に受けた報酬を3で除して得た額が、1,330,000円となり、標準報酬月額等級が第50級から第49級となった場合は、随時改定を行うものとされている。
月額50,000円であった被保険者の報酬が、当該被保険者の固定的賃金の引き上げ以後、継続した3か月間に受けた報酬の総額を3で除して得た額で月額65,000円となった場合、標準報酬月額の随時改定が行われる。なお、当該3か月とも報酬支払いの基礎となった日数が17日以上あるものとする。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

米極東空軍山田部隊事件（昭和37年7月20日）

米極東空軍山田部隊の消防自動車運転手として国に間接雇用されていた者が保安上の理由から出勤停止処分を受け、ついで解雇され、その効力を争った事件に関連して出勤停止期間および解雇期間中の賃金をも請求した事例。

使用者の責に帰すべき事由によつて解雇された労働者が解雇期間内に他の職について利益を得た場合、使用者が、労働者に解雇期間中の賃金を支払うにあたり、右利得金額を賃金額から控除することの可否およびその限度が争われた。

（要旨）

最高裁は、使用者の責に帰すべき事由によつて解雇された労働者が解雇期間内に他の職について利益を得た場合、使用者が、労働者に解雇期間中の賃金を支払うにあたり、右利得金額を賃金額から控除することはできるが、その限度は、平均賃金の４割の範囲内にとどめるべきであると判示した。

（判決文）

労働基準法が休業期間中における労働者の最低生活を保障するため、使用者に対し平均賃金の六割以上の休業手当の支払を命じているのは、休業が使用者の責に帰すべき事由によるものであることに帰因しているのであつて、もとより使用者に対し無過失賠償責任を課したものではないから、当該休業が使用者の責に帰すべき事由によるものである限り、使用者は、所定の休業手当を支払うべき義務を負担し、所論のごとく、その期間内に労働者が他の職について平均賃金の六割以上の収入を得たことによつて当然にその支払を免かるべきいわれはない。論旨引用にかかる旧労働基準法施行規則一〇条削除の理由は、同条が平均賃金の六割という法の定めた最低限度以上の手当の支払を罰則や附加金をもつて強制することとなつて法律違反の疑があるということにあるのであつて、所論のごとく、休業期間中における労働者の収入の総額を平均賃金の六割の限度におさえんとする趣旨に出たものではない。従つて、これをもつて労働基準法二六条に関する前記解釈を左右するに足る資料とはなしえない、といわなければならない。」

労働基準法二六条は、民法五三六条二項の特別規定であつて、労働者の労務の履行の提供を要せずして使用者に反対給付の責任を認めているものと解すべきであるから、休業と解雇とではその期間内に労働者が他の職につく自由の点において異なるところがあるとして、解雇の場合に労働基準法二六条の適用を否定せんとする論旨は、その理由がない。

されば、原判決が被上告人の解雇期間内に他の職について得た利益は上告人に償還すべきであると認めながら、その償還の限度を平均賃金の四割にとどめ、上告人に対し被上告人の解雇期間中の賃金として、平均賃金の六割相当の賃金の支払を命じたことは正当であつて、所論の違法はなく、論旨は、これと反する独自の見解に立脚して原判決を非難するに過ぎず、すべて採用しえない。