【社労士選択式】正解率70％！傷病手当金の支給期間【健保】

皆様こんにちは。
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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

傷病手当金の支給期間（正解率70％）

問題

4 月 1 日に労務不能となって 3 日間休業し、同月 4 日に一度は通常どおり出勤したものの、翌 5 日から再び労務不能となって休業した場合の傷病手当金の支給期間は、【？】から起算されることになる。

A ４月１日
B ４月３日
C ４月４日
D ４月５日

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解答・解説

”正解はここをクリック”

「D ４月５日」。

・待期は労務不能連続３日で完成する。
・労務不能４日目から支給が開始される。
・支給期間は、”支給が開始された日”から通算して１年６か月。

4/1→労務不能①
4/2→労務不能②
4/3→労務不能③（待期完成）
4/4→出勤
4/5→労務不能④（支給開始）

関連論点

被保険者（任意継続被保険者を除く。）が業務外の疾病により労務に服することができないときは、その労務に服することができなくなった日から起算して3日（4日×）を経過した日から労務に服することができない期間、傷病手当金を支給する。
被保険者が就業中の午後4時頃になって虫垂炎を発症し、そのまま入院した場合、その日（翌日×）が傷病手当金の待期期間の起算日となり、当該起算日以後の3日間連続して労務不能であれば待期期間を満たすことになる。
被保険者が令和7年2月3日の就業時間内において私傷病により救急搬送され、そのまま入院した場合、傷病手当金の待期期間の起算日はその日（その翌日である同年2月4日×）となり、当該起算日以後の3日間連続して労務不能であれば待期期間を満たすことになる。
傷病手当金の支給に関して、労務に服することができない期間は、労務に服することができない状態になった日から起算するが、その状態になったときが業務終了後である場合は、その翌日から起算する。
被保険者が10日間の年次有給休暇をとって5日目に傷病のため入院療養となり、有給休暇が終了した後も入院のため欠勤（報酬の支払いはないものとする。）が続いた場合、待期期間を年次有給休暇として処理した場合でも待期は完成するので、傷病手当金は有給休暇が終了した日の翌日から（有給休暇が終了した日の翌日から起算して4日目から×）支給される。
傷病手当金は、被保険者（任意継続被保険者及び特例退職被保険者を除く。）が療養のため労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から支給される。その3日に会社の公休日が含まれている場合は、その公休日を含めて算定する。
傷病手当金の支給要件として継続した3日間の待期期間を要するが、土曜日及び日曜日を所定の休日とする会社に勤務する従業員が、金曜日から労務不能となり、初めて傷病手当金を請求する場合、その金曜日と翌週の月曜日及び火曜日の3日間で待期期間が完成するのではなく、金曜日とその翌日の土曜日、翌々日の日曜日の連続した3日間で待期期間が完成する。
傷病手当金を受けるための待期期間は、労務不能となった日から起算して3日間となっているが、療養後労務に服し、同一の疾病又は負傷によりさらに労務不能となった場合は、待期の適用がない。
傷病手当金の待期期間は、最初に療養のため労務不能となった場合のみ適用され、その後労務に服し同じ疾病又は負傷につきさらに労務不能になった場合は待期の適用は行われない。
傷病手当金の待期期間について、疾病又は負傷につき最初に療養のため労務不能となった場合のみ待期が適用され、その後労務に服し同じ疾病又は負傷につき再度労務不能になった場合は、待期の適用がない。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

日本ケミカル事件（平成30年7月19日）

雇用契約において時間外労働等の対価とされていた定額の手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断に違法があるとされた事例

（概要）

保険調剤薬局を営む会社に勤務していた薬剤師である労働者が、会社が固定残業代として支払っている業務手当は、みなし時間外手当の要件を満たさないから無効であるなどとして、時間外労働等に対する未払い賃金等の支払いを求めて提訴した。
労働者と会社間の雇用契約書には、賃金について「月額562,500円（残業手当含む）」、「給与明細書表示（月額給与461,500円業務手当101,000円）」との記載、②採用条件確認書には、「月額給与 461,500」、「業務手当 101,000みなし時間外手当」、「時間外手当は、みなし残業時間を超えた場合はこの限りではない」等との記載、③Y社の賃金規程には、「業務手当は、一賃金支払い期において時間外労働があったものとみなして、時間手当の代わりとして支給する」との記載があった。
原審（東京高判）は、定額残業代の支払を法定の時間外手当の支払とみなすことができるのは、①定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっており、それが雇用主により誠実に実行されているほか、②基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり、③その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られるとの解釈を示した上で、本件では、①業務手当が何時間分の時間外手当に当たるのかが労働者に伝えられていないこと、②業務手当を上回る時間外手当が発生しているか否かを労働者が認識することができないことから、業務手当の支払を法定の時間外手当の支払とみなすことはできないとして、Xの請求を認容しため、会社が上告した。
最高裁は、原審の判断は是認できないとして、会社敗訴部分を破棄し、差戻しを命じた。

（要旨）

使用者が労働者に対し，雇用契約に基づいて定額の手当を支払った場合において，当該手当は当該雇用契約において時間外労働，休日労働及び深夜労働に対する対価として支払われるものとされていたにもかかわらず，当該手当を上回る金額の割増賃金請求権が発生した事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっていないなどとして，当該手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断には，割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。

（要約）

定額残業代の有効性について、雇用契約書等の記載内容、使用者による説明、実際の労働時間との乖離の程度などを総合的に判断するとし、高裁が示した「定額残業代を上回る割増賃金の発生を認識して、差額を請求できる仕組みがなければ無効」という判断を覆した

（判決文）

労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。

割増賃金の算定方法は、同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（労働基準法３７条等）に具体的に定められているところ、同条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され，労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではなく、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、時間外労働等に対する対価として定額の手当を支払うことにより，同条の割増賃金の全部又は一部を支払うことができる。

そして，雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは，雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ，使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容，労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。しかし，労働基準法３７条や他の労働関係法令が，当該手当の支払によって割増賃金の全部又は一部を支払ったものといえるために，前記３(1)のとおり原審が判示するような事情（定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっていること）を必須のものとしているとは解されない。

使用者が労働者に対し、雇用契約に基づいて定額の手当を支払った場合において、当該手当は当該雇用契約において時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する対価として支払われるものとされていたにもかかわらず、当該手当を上回る金額の割増賃金請求権が発生した事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっていないなどとして、当該手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。