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皆さん、こんにちは。

2018年社会保険労務士試験の解答・解説です。

手早く論点確認をして頂けるように、問題・解答を併記しています。

問題文の「ここをみれば正誤判断ができる」という部分にマーカーを引いています。

正しい対応関係にはこの色のマーカー誤っている対応関係にはこの色のマーカーをつけています。

正解率は、大原採点サービスをご利用の方の率です。

今回は労働基準法・労働安全衛生法です。

労働基準法及び労働安全衛生法

〔問 1〕正解率50%台

労働時間等に関する次の記述のうち、誤っているものはいくつあるか。

ア 労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過剰であった場合、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払い、総労働時間を超えて労働した時間分は次の清算期間中の総労働時間の一部に充当してもよい

合格者(女性)

労働基準法問1のアから揺さぶりをかけてきている。しかも個数。飛ばして次に進むが吉。

・労働時間の貸し(今月多めに働く→翌月少なめに働く)→できない(賃金全額払違反になる)
・労働時間の借り(今月少なめに働く→翌月多めに働く)→できる
改正フレックスタイム制では、「労働時間の貸し」が可能になる

イ 貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転しない者については、助手席において仮眠している間労働時間としないことが認められている。

合格者(女性)

・万が一の事故発生の際は交代運転したり、故障修理に当たる必要→手待時間として労働時間

ウ 常時10人未満の労働者を使用する小売業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められているが、事業場規模を決める場合の労働者数を算定するに当たっては、例えば週に2日勤務する労働者であっても、継続的に当該事業場で労働している者はその数に入るとされている。

エ 使用者は、労働基準法第56条第1項に定める最低年齢を満たした者であっても、満18歳に満たない者には、労働基準法第36条の協定によって時間外労働を行わせることはできないが、同法第33条の定めに従い、災害等による臨時の必要がある場合に時間外労働を行わせることは禁止されていない

合格者(男性)

・36協定による時間外労働→恒常的になるので禁止
・臨時の必要がある場合の時間外労働→単発ものなのでOK

オ 労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めているが、ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。

合格者(男性)

・原則→日〜土
・就業規則で定めることも可能

A 一つ B 二つ C 三つ D 四つ E 五つ

〔問 2〕正解率80%台

労働基準法の適用に関する次のアからオの記述のうち、誤っているものの組合せは、後記AからEまでのうちどれか。

ア 常時10人以上の労働者を使用する使用者が労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制により労働者を労働させる場合は、就業規則により、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとしておかなければならない。

合格者(男性)

・「常時10人以上」→「就業規則」に「その他これに準ずるもの」がつかないようしているだけだな!。
・「始業及び終業」→「又は」ではなく、「及び」になっているから◯だな!

イ いわゆる一年単位変形労働時間制においては、隔日勤務のタクシー運転者等暫定措置の対象とされているものを除き、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は54時間とされている。

合格者(女性)

【1年変形限度】
・労働日数の限度→1年あたり280日(対象期間が3か月超)
・労働時間の限度→1日10時間、1週間52時間
・連続労働日数の限度→原則6日(特定期間→1週間に1日の休日が確保できる日数)


ウ いわゆる一年単位変形労働時間制においては、その労働日について、例えば7月から9月を対象期間の最初の期間とした場合において、この間の総休日数を40日と定めた上で、30日の休日はあらかじめ特定するが、残る10日については、「7月から9月までの間に労働者の指定する10日間について休日を与える。」として特定しないことは認められていない

エ 労働基準法では、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならないと規定しているが、解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合には、この解雇制限はかからないものと解されている。

合格者(女性)

・制限期間中に予告期間満了→解雇の効力は中止(解雇制限がかかる


オ 労働基準法第20条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなければ解雇の効力を生じないものと解されており、一般には解雇予告手当については時効の問題は生じないとされている。

合格者(男性)

・解雇予告手当→通告時に払うもの→後から支払うことを想定していない→時効なし

A (アとウ) B (アとエ) C (イとエ)  D (イとオ) E (ウとオ)

〔問 3〕正解率60%台

労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述のうち、正しいものはどれか。

日 月 火 水 木 金 土
休 6 6 6 6 6 6

労働日における労働時間は全て
始業時刻:午前10時、終業時刻:午後5時、休憩:午後1時から1時間

A 日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。

合格者(女性)

【組み合わせ】
・時間外+深夜→2割5分以上+2割5分以上=5割以上
・時間外(時間外労働が月60時間超)+深夜→5割以上+2割5分以上=7割5分以上
・休日+深夜→3割5分以上+2割5分以上=6割以上
・時間外+休日→3割5分以上(休日に時間外労働は発生しない

B 日曜の午後8時から月曜の午前3時まで勤務した場合、その間の労働は全てが休日割増賃金対象の労働になる。

合格者(女性)

【労働が翌日に及んだ場合】
・労働日から労働日→「翌日の所定労働時間の始期まで」が時間外、「翌日の所定労働時間の始期から」は通常の賃金。
・労働日から休日→「午前0時まで」が時間外、「午前0時から」は休日労働。
・休日から労働日→「午前0時まで」が休日労働

C 月曜の時間外労働が火曜の午前3時まで及んだ場合、火曜の午前3時までの労働は、月曜の勤務における1日の労働として取り扱われる。

D 土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前3時までの労働に対する割増賃金は、土曜の勤務における時間外労働時間として計算される。

合格者(女性)

【労働が翌日に及んだ場合】
・労働日から労働日→「翌日の所定労働時間の始期まで」が時間外、「翌日の所定労働時間の始期から」は通常の賃金。
・労働日から休日→「午前0時まで」が時間外、「午前0時から」は休日労働
・休日から労働日→「午前0時まで」が休日労働

E 日曜から水曜までは所定どおりの勤務であったが、木曜から土曜までの3日間の勤務が延長されてそれぞれ10時間ずつ労働したために当該1週間の労働時間が48時間になった場合、土曜における10時間労働の内8時間割増賃金支払い義務の対象労働になる。

合格者(女性)

時間外労働時間8時間の内訳。
・木曜日→10時間(1日8時間を超過する2時間が時間外)
・金曜日→10時間(1日8時間を超過する2時間が時間外)
・土曜日→10時間(週40時間を超過する4時間が時間外)
※木・金はすでに「1日の時間外」として処理済みのため除外。
※結果、仮に(金)が締切り日だと、木金の4時間分の割増賃金が先に支払われる。


〔問 4〕正解率90%台

労働基準法の総則に関する次のアからオの記述のうち、正しいものの組合せは、後記AからEまでのうちどれか。

ア 労働基準法第1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされているが、この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。

合格者(女性)

・標準家族の範囲→その時の社会の一般通念による

イ 労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない

合格者(女性)

・労働条件→賃金、労働時間その他の労働条件
※雇入れ→含まれない
解雇→含まれる

ウ 労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる

エ いわゆるインターンシップにおける学生については、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合でも、不測の事態における学生の生命、身体等の安全を確保する限りにおいて、労働基準法第9条に規定される労働者に該当するとされている。

合格者(女性)

【インターンシップの学生】
・使用従属関係が認められない→労働者に該当しない
・使用従属関係が認められる→労働者に該当する

オ いわゆるストック・オプション制度では、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、労働基準法第11条の賃金には当たらない

A (アとイ) B (アとウ) C (イとエ)  D (ウとオ) E (エとオ)

〔問 5〕正解率60%台

労働基準法に定める労働契約等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A 労働基準法第20条第1項の解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて7日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない

合格者(男性)

・解雇予告手当→通告時に払うもの→後から支払うことを想定していない。問2オと根っこは同じ。

B 債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている

合格者(女性)

・違約金を定めること→違法
・損害賠償額を予定すること→違法
・実際に被った損害賠償を請求すること→適法
・額を定めずに、損害額に応じて損害賠償を請求する旨を定めること→適法

C 使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。

合格者(女性)

【やむを得ない事由】は、使用者が経営者として最大限努力しても回避できない事態。
・税金の滞納処分→該当しない

D 労働基準法第14条第1項第2号に基づく、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約(期間の定めがあり、かつ、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものではない労働契約)について、同条に定める契約期間に違反した場合、同法第13条の規定を適用し、当該労働契約の期間は3年となる。

合格者(女性)

・60歳以上の労働者→契約期間の上限が5年。
・5年を超えて定めた場合→無効→「5年」で補充。

E 労働基準法第22条第4項は、「使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍信条社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」をしてはならないと定めているが、禁じられている通信の内容として掲げられている事項は、例示列挙であり、これ以外の事項でも当該労働者の就業を妨害する事項は禁止される。

合格者(女性)

【禁止事項】
・国籍・信条・社会的身分・労働組合運動
※制限列挙事項→例示ではない

〔問 6〕正解率80%台

労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A 派遣先の使用者が、派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金直接払の原則に違反しない

合格者(男性)

【事例】
・代理人に支払→違法
・弁護士に支払→違法
・賃金債権の譲受人に支払→違法
・行政官庁に納付→適法
・使者に支払→適法
・妻に支払→適法
・派遣先が支払→適法

B 使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、当該同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは」、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが、最高裁判所の判例である。

合格者(男性)

・賃金債権の放棄→労働者の自由な意思に基づくもの→有効

C 労働基準法では、年俸制をとる労働者についても、賃金は、毎月一回以上一定の期日を定めて支払わなければならないが、各月の支払いを一定額とする各月で等分して支払う)ことは求められていない

合格者(男性)

【事例】
・年俸制であっても→毎月1回以上の支払が必要
※毎月の支払額→12分の1の金額である必要はない
「毎年、残業の多い月は多めに」とかも可能。

D ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則(賃金規則)や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に、「ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は、当該労働協約等の定め又は労働慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当」とし、家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上、当該家族手当の削減は違法ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

合格者(男性)

ストライキによる賃金カットの範囲に関する判例。
・4時間ストライキ→4時間分のカット(問題なし)
・家族手当は?→個別判断
・労働慣行として成立→違法ではない

E 労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない

合格者(女性)

・私傷病+医師の証明に基づく休業命令→使用者に落ち度なし→休業手当の支払は不要

 

〔問 7〕正解率60%台

労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A 同一事業場において、パートタイム労働者について別個の就業規則を作成する場合、就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則は、それぞれ単独で労働基準法第89条の就業規則となるため、パートタイム労働者に対して同法第90条の意見聴取を行う場合、パートタイム労働者についての就業規則についてのみ行えば足りる。

合格者(女性)

・就業規則の本則についても、パート労働者含む全労働者の過半数代表の意見が必要。

B 就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている

C 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。

合格者(女性)

・制裁は相対的必要記載事項→制度がなければ記載は不要

D 労働基準法第91条による減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、制裁事由発生日(行為時)とされている。

合格者(女性)

【算定事由発生日】
・解雇予告手当→解雇を通告した日
・災害補償→事故発生の日又は疾病発生確定の日
・減給の制裁→制裁の意思表示が相手方に到達した日(制裁事由発生日×)

E 都道府県労働局長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則を定めている使用者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができ、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。

合格者(女性)

・就業規則→法令又は労働協約に反してはならない
労働基準監督署長→法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更命令可能

〔問 8〕正解率80%台

派遣労働者の安全衛生の確保に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A 派遣元事業者は、派遣労働者を含めて常時使用する労働者数を算出し、それにより算定した事業場の規模等に応じて、総括安全衛生管理者衛生管理者産業医を選任し、衛生委員会の設置をしなければならない。

合格者(男性)

・派遣元(機械はないが、トイレはある)→衛生の担当者を選任
・派遣先(機械もトイレもある場合がある)→安全と衛生の担当者を選任

B 派遣労働者に関する労働安全衛生法第66条第2項に基づく有害業務従事者に対する健康診断(以下本肢において「特殊健康診断」という。)の結果の記録の保存は、派遣先事業者が行わなければならないが、派遣元事業者は、派遣労働者について、労働者派遣法第45条第11項の規定に基づき派遣先事業者から送付を受けた当該記録の写しを保存しなければならず、また、当該記録の写しに基づき、派遣労働者に対して特殊健康診断の結果を通知しなければならない。

合格者(男性)

・特殊健康診断→派遣先
問題後半は正誤判断が微妙。

C 派遣労働者に対する労働安全衛生法第59条第1項の規定に基づく雇入れ時安全衛生教育は、派遣先事業者に実施義務が課せられており、派遣労働者を就業させるに際して実施すべきものとされている。

合格者(女性)

・雇入れ(採用)するのは派遣元→雇入れ時の安全衛生教育も派遣元
この選択肢で決め撃ち可能。

D 派遣就業のために派遣され就業している労働者に関する機械、器具その他の設備による危険や原材料、ガス、蒸気、粉じん等による健康障害防止するための措置は、派遣先事業者が講じなければならず、当該派遣中の労働者は当該派遣元の事業者に使用されないものとみなされる。

合格者(男性)

危険性は現場=派遣先にある。◯っぽいが、正誤判断は微妙。

E 派遣元事業者は、派遣労働者が労働災害に被災したことを把握した場合、派遣先事業者から送付された所轄労働基準監督署長に提出した労働者死傷病報告の写しを踏まえて労働者死傷病報告を作成し、派遣元の事業場を所轄する労働基準監督署長に提出しなければならない。

合格者(男性)

・死傷病報告→元・先両方。

〔問 9〕正解率30%台

労働安全衛生法第45条に定める定期自主検査に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A 事業者は、現に使用している動力プレスについては、1年以内ごとに1回、定期に、労働安全衛生規則で定める自主検査を行わなければならないとされているが、加工材料に加える圧力が3トン未満の動力プレス除かれている

合格者(女性)

(心の声。「へ〜」としかいえない。)
・3トン未満の動力プレス→含まれる。
小型の機械は「自前で手入れ」=定期「自主」検査。→小さめの機械が対象。「未満」がヒント。
一方、特定機械等など大型機械は外部の検査機関が検査。

B 事業者は、現に使用しているフォークリフトについては、1年を超えない期間ごとに1回、定期に、労働安全衛生規則で定める自主検査を行わなければならないとされているが、最大荷重が1トン未満のフォークリフト除かれている

合格者(女性)

(心の声。「ふ~ん」としかいえない。)
・1トン未満のフォークリフト→含まれる。これも「未満」がヒント。

C 作業床の高さが2メートル以上の高所作業車は、労働安全衛生法第45条第2項に定める特定自主検査の対象になるので、事業者は、その使用する労働者には当該検査を実施させることが認められておらず、検査業者に実施させなければならない。

合格者(女性)

・特定自主検査→労働者(一定の資格者)又は検査業者が実施。→自主検査だけに、基本「自前で手入れ」する。

D 屋内作業場において、有機溶剤中毒予防規則に定める第1種有機溶剤等又は第2種有機溶剤等を用いて行う印刷の業務に労働者を従事させている事業者は、当該有機溶剤作業を行っている場所で稼働させている局所排気装置について、1年以内ごとに1回、定期に、定められた事項について自主検査を行わなければならない。

合格者(男性)

正誤判断不能。失点してOKな問題。

E 事業者は、定期自主検査を行ったときは、その結果を記録し、これを5年間保存しなければならない。

合格者(女性)

【安衛法の保存年限】
・原則→3年
・健康診断個人票→5年

〔問 10〕正解率70%台

労働安全衛生法第66条の10に定める医師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(以下本問において「ストレスチェック」という。)等について、誤っているものは次のうちどれか。

A 常時50人以上の労働者を使用する事業者は、常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回、定期に、ストレスチェックを行わなければならない。

合格者(男性)


B ストレスチェックの項目には、ストレスチェックを受ける労働者の職場における心理的な負担の原因に関する項目を含めなければならない。

合格者(男性)

・心理的な負担の原因→「仕事が大変だ」

C ストレスチェックの項目には、ストレスチェックを受ける労働者への職場における他の労働者による支援に関する項目を含めなければならない。

合格者(男性)

・他の労働者による支援→「上司や同僚に相談しづらい」

D ストレスチェックの項目には、ストレスチェックを受ける労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目を含めなければならない。

合格者(男性)

・心身の自覚症状→「元気いっぱいだ」

E ストレスチェックを受ける労働者について解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、検査の実施の事務に従事してはならないので、ストレスチェックを受けていない労働者を把握して、当該労働者に直接、受検を勧奨してはならない

合格者(女性)

監督的地位にある者→労働者の健康情報を取り扱わないものはOK。
例えば、
・事業場におけるストレスチェックの実施計画の策定
・ストレスチェックの実施日時や実施場所等に関する実施者との調整
・ストレスチェックの実施を外部機関に委託する場合の外部機関との契約等に関する連絡調整
・ストレスチェックの実施計画や実施日時等に関する労働者への通知
・調査票の配布
・ストレスチェックを受けていない労働者に対する受検の勧奨

他が◯なので消去法で特定。

 

 

執筆/資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲金沢 博憲

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