【社労士選択式】正解率59％！地域的の一般的拘束力【労一】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

「Twitterで選択対策」のバックナンバー版「ブログで選択対策」の配信です。
Follow @Sharoushi24

選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

地域的の一般的拘束力（正解率59％）

問題

労働組合法。
一の地域において従業する【？】が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、協約当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、労働協約の地域的拡張適用を決定することができる。

A すべての労働者の４分の３以上
B すべての労働者の大部分
C 同種の労働者の４分の３以上
D 同種の労働者の大部分

ついでに見たい

「勉強中の社会人の方に決定的に足りない、たった１つのこと」

解答・解説

”正解はここをクリック”

「D 同種の労働者の大部分」。

労働協約の拡張適用には、一般的拘束力と地域的拡張適用がある。

一般的拘束力は「４分の３要件」を満たせば自動的に発動。
地域的拡張適用は「大部分の労働者要件」を満たした上で、当事者が申し立てし、大臣や知事が拡張適用の決定するをすることで、効力を生じる。

地域的拡張適用は、労働協約が一定の要件を満たし、拡張適用を申し立てた上で厚生労働大臣又は都道府県知事が拡張適用の決定したときは、労働協約の適用範囲を一の地域内で従業する他の同種の労働者及び使用者にも拡張するもの。

なお、令和４年４月１日から、茨城県内の大手家電量販３社と、その労働組合が締結した労働協約が、地域的拡張効力により、茨木県内で働く同種の大型家電量販店の従業員にも適用されている。適用は30年ぶり。

拡張適用について（厚生労働省サイト）

関連論点

労働組合法に関して、労働協約は、それを締結した労働組合の組合員の労働契約を規律するものであるが、当該労働組合に加入していない労働者の労働契約を規律する効力をもつこともあり得る。
ある企業の全工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の者が一の労働協約の適用を受けているとしても、その企業のある工場事業場において、その労働協約の適用を受ける者の数が当該工場事業場に常時使用される同種の労働者の数の4分の3に達しない場合、当該工場事業場においては、当該労働協約は一般的拘束力をもたない。
一の地域において従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣（都道府県労働局長×）又は都道府県知事は、当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約の適用を受けるべきことの決定することができる（決定をしなければならない×）。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

朝日放送事件（平成7年2月28日）

雇用主との間の請負契約により労働者の派遣を受けている事業主が労働組合法七条にいう「使用者」に当たるとされた事例

（概要）

テレビの放送事業等を営む会社は、番組制作業務の一部を下請に請け負わせており、下請の従業員は番組制作業務に従事していた。
下請の従業員が加入している労働組合が、賃上げなどの労働条件の改善を求めて、元請である放送事業会社に対し団体交渉を申し入れたが、放送事業会社は、下請の従業員との間に直接の雇用契約関係は存在しないから自らは労働組合法上の使用者でないことを理由として、団体交渉を拒否した。

（要旨）

事業主が雇用主との間の請負契約により派遣を受けている労働者をその業務に従事させている場合において、労働者が従事すべき業務の全般につき、作業日時、作業時間、作業場所、作業内容等その細部に至るまで事業主が自ら決定し、労働者が事業主の作業秩序に組み込まれて事業主の従業員と共に作業に従事し、その作業の進行がすべて事業主の指揮監督の下に置かれているなど判示の事実関係の下においては、事業主は、労働者の基本的な労働条件等について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあり、その限りにおいて、労働組合法七条にいう「使用者」に当たる。

（要約）

請負契約による派遣であっても、事業主が労働者の業務内容、日時、場所を細部まで決定し、自社の従業員と同様に指揮監督下においている場合、事業主は労働条件を現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあるといえ、労組法上の「使用者」に該当する。

（判決文）

労働組合法七条にいう「使用者」の意義について検討するに、一般に使用者とは労働契約上の雇用主をいうものであるが、同条が団結権の侵害に当たる一定の行為を不当労働行為として排除、是正として正常な労使関係を回復することを目的としていることにかんがみると、雇用主以外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、右事業主は同条の「使用者」に当たるものと解するのが相当である。

これを本件についてみるに、請負三社は、被上告人とは別個独立の事業主体として、テレビの番組制作の業務につき被上告人との間の請負契約に基づき、その雇用する従業員を被上告人の下に派遣してその業務に従事させていたものであり、もとより、被上告人は右従業員に対する関係で労働契約上の雇用主に当たるものではない。
しかしながら、前記の事実関係によれば、被上告人は、請負三社から派遣される従業員が従事すべき業務の全般につき、編成日程表、台本及び制作進行表の作成を通じて、作業日時、作業時間、作業場所、作業内容等その細部に至るまで自ら決定していたこと、請負三社は、単に、ほぼ固定している一定の従業員のうちのだれをどの番組制作業務に従事させるかを決定していたにすぎないものであること、被上告人の下に派遣される請負三社の従業員は、このようにして決定されたことに従い、被上告人から支給ないし貸与される器材等を使用し、被上告人の作業秩序に組み込まれて被上告人の従業員と共に番組制作業務に従事していたこと、請負三社の従業員の作業の進行は、作業時間帯の変更、作業時間の延長、休憩等の点についても、すべて被上告人の従業員であるディレクターの指揮監督下に置かれていたことが明らかである。

これらの事実を総合すれば、被上告人は、実質的にみて、請負三社から派遣される従業員の勤務時間の割り振り、労務提供の態様、作業環境等を決定していたのであり、右従業員の基本的な労働条件等について、雇用主である請負三社と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったものというべきであるから、その限りにおいて、労働組合法七条にいう「使用者」に当たるものと解するのが相当である。

そうすると、被上告人は、自ら決定することができる勤務時間の割り振り、労務提供の態様、作業環境等に関する限り、正当な理由がなければ請負三社の従業員が組織する上告補助参加人との団体交渉を拒否することができないものというべきである。
ところが、被上告人は、昭和四九年九月二四日以降、賃上げ、一時金の支給、下請会社の従業員の社員化、休憩室の設置を含む労働条件の改善等の交渉事項について団体交渉を求める上告補助参加人の要求について、使用者でないことを理由としてこれを拒否したというのであり、右交渉事項のうち、被上告人が自ら決定することのできる労働条件（本件命令中の「番組制作業務に関する勤務の割り付けなど就労に係る諸条件」はこれに含まれる。）の改善を求める部分については、被上告人が正当な理由がなく団体交渉を拒否することは許されず、これを拒否した被上告人の行為は、労働組合法七条二号の不当労働行為を構成するものというべきである。