【社労士 選択式】正解率56％！高年齢者就業確保措置【労一】

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資格の大原 社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

高年齢者就業確保措置（正解率56％）

問題

高年齢者雇用安定法では、70歳までの高年齢者就業確保措置のうち「【？】」を実施する場合においては、過半数労働組合等の同意を得ることを求めている。

A 65歳以上継続雇用制度の導入
B 創業支援等措置
C 定年の定めの廃止
D 定年の引上げ

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解答・解説

高年齢者就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務を定めている。

①定年引き上げ
②継続雇用制度度の導入
③定年廃止

（創業支援等措置）→過半数労働組合等の同意が必要
④業務委託契約を締結する制度の導入
⑤社会貢献事業に従事できる制度の導入

• 高齢法第2条第1項において、「高年齢者」とは、厚生労働省令で定める年齢以上の者をいう、とされ、当該厚生労働省令で定める年齢は55歳（60歳×）と定められている。
• 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律では、事業主が定年の定めをする場合には、当該定年は60歳を下回ることができないと規定しているが、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務についてはこの限りでないとも規定している。この厚生労働省令で定める業務は、現在のところ鉱業法第4条に規定する事業における坑内作業の業務のみである。
• 高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には60歳（65歳×）を下回ることができないことを義務づけている。
• 65歳未満の定年の定めをしている事業主が、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、新たに継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）を導入する場合、事業主は、継続雇用を希望する労働者について全員を対象とする制度としなければならない（「労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる」は×）。
• 定年（65歳以上70歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主又は継続雇用制度（その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。ただし、高年齢者を70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。）を導入している事業主は、その雇用する高年齢者（高年齢者雇用安定法第9条第2項の契約に基づき、当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み、厚生労働省令で定める者を除く。）について、「当該定年の引上げ」「65歳以上継続雇用制度の導入」「当該定年の定めの廃止」の措置を講ずることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならない（確保しなければならない×）。
• 高年齢者雇用安定法に定める義務として継続雇用制度を導入する場合、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではない。
• 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は、事業主が労働者の募集及び採用をする場合に、やむを得ない理由により一定の年齢（65歳以下のものに限る。）を下回ることを条件とするときは、求職者に対して厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない、としている（「一定の年齢を下回ることを条件とすることは、いかなる場合もできない」は×）。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

フジ興産事件（平成15年10月10日）

（概要）

工場の設計等を業とするＹ社は、昭和61年に旧就業規則を作成し、労働者代表の同意を得て所轄労働基準監督署長に届け出ていた。Ｙ社は平成６年４月１日から新たな就業規則を実施することとし、同年６月２日、労働者代表の同意を得た上で同８日に所轄労働基準監督署長に届け出た。各規則には懲戒解雇事由が定められており、所定事由があれば懲戒解雇することができる旨定めていた。
　Ｙ社は同年６月15日、同社で設計業務に従事していた労働者Ｘが、「得意先の担当者らの要望に十分応じず、トラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的担度をとり、上司に暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりした」との理由で、新たな就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用してＸを懲戒解雇処分に付した。Ｘは、本件解雇以前にＹ社の担当者に対して、自らに適用される就業規則について質問したが、その時点では旧就業規則がＸの就労場所に備え付けられておらず、当該担当者は、就業規則は本社に置いてあるから見ることができると回答した。
　Ｘは、本件懲戒解雇は就業規則に違反して無効であると主張し、従業員たる地位の確認、未払賃金の支払及び損害賠償を請求した。１審は諸般の事情に照らせばＸの解雇はやむを得ないとして、割増賃金の未払部分についての支払のみ認容した。２審は概ね１審を支持したことからＸが上告したもの。

（要旨）

使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要し、就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する。

（判決文）

「使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして，就業規則が法的規範としての性質を有するものとして，拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」

「原審は，フジ興産が，労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し，これを大阪西労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで，その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないまま，旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し，本件懲戒解雇が有効であると判断している。原審のこの判断には，審理不尽の結果，法令の適用を誤った違法があり，その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。論旨は理由がある。 」

過去の選択式問題の正解率別・項目別カテゴリー

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特に、正解率51％～75％、76％～100％の問題は、他の受験生の方も取れる論点となりますので、マスターしたいところです。

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模擬試験などのテストで、未知の問題と遭遇したときは、合格者の方は「こんなの勉強したことね～よ」ではなく、「問題のテーマから基本知識や原理原則を想起し、それらを総動員して解答に近づけないか」と考える。
外れても、自分の思考と正解への思考を比較することで、思考プロセスを修正している。

執筆／資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲

「時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格コース」を担当致しております。
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