【社労士選択式】正解率66％！滞納処分の権限の委任【健保】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

滞納処分の権限の委任（正解率66％）

問題

次の委任要件（抜粋）の満たした滞納保険料について、厚生労働大臣は財務大臣に滞納処分の権限を委任することができる。

・納付義務者が24か月分以上の保険料等を滞納していること
・滞納額の合計額が【？】以上であること

A 1,000万円
B 3,000万円
C 5,000万円
D 1億円

ついでに見たい

特例・特定・特別の違い

特例・特定・特別の違い | 『資格の大原』ブログ社労士
https://sharosi.j-tatsujin.com/archives/7272
みなさん、こんにちは。金沢博憲（社労士24）です。今回は、社会保険労務士試験でよく登場する「特例・特定・特別」の違いについてまとめます。特例◯◯ まずは”特例”からいってみましょう。 ”特例”の意味意味 ●特例→ …

解答・解説

”正解はここをクリック”

「C 5,000万円」。

健保・国年・厚年の滞納処分（強制徴収）の権限は、日本年金機構に委任されている。

しかし、財産の隠蔽や納付について誠実な意思を有しない等、悪質性・処理困難性の高い事案については、機構からの申し出に基づき、権限を財務大臣（国税庁）に委任することができる。

【委任要件（抜粋）】
・健保・厚年→滞納月数24か月以上及び滞納額5,000万円以上
・国民年金→滞納月数13か月以上及び所得1,000万円以上

社労士24で合格圏（24-5健）。
いざいかん国家試験（13-1国）。

関連論点

全国健康保険協会が、保険料の滞納処分について、国税滞納処分の例により処分を行う場合には、厚生労働大臣の認可を受けなければならない（「処分後に厚生労働大臣にその旨を報告する」は×）。
健康保険組合は、健康保険法第180条第1項の規定による督促を受けた納付義務者がその指定の期限までに保険料等を納付しないときは、厚生労働大臣の認可を受け、国税滞納処分の例によってこれを処分することができる。
被保険者等が第三者に対して有する損害賠償請求権を保険者が代位取得した場合は、健康保険法第180条に規定する保険料その他同法の規定による徴収金の督促及び滞納処分については適用がない。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

ノース・ウエスト航空事件（昭和62年7月17日）★平成21年出題

労働組合のストライキで業務がなくなったため休業を命じられた労働者（スト不参加）が、休業期間中の賃金の支払い又は休業手当の支払いを求めた事例。

（概要）

航空会社は、羽田地区においてグラウンドホステス業務及び搭載業務に派遣会社の労働者を従事させ、自社の従業員と混用していたが、航空会社の労働組合は、この労務形態は、労働者供給事業の禁止について規定した職業安定法第44条に違反するものであるとして、派遣会社のグラウンドホステスの正社員化と搭載業務の下請中止を要求した。

航空会社の労働組合は、この要求のためにストライキを行い、その結果、沖縄と大阪を経由する便がなくなったため、航空会社はその業務に従事する従業員（ストには不参加）らに対し、その就労を必要としなくなったとしてその間の休業を命じた。

そこで授業員らは、民法第536条第2項「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由ニ因テ履行ヲ為スコト能ハサルニ至リタルトキハ債務者ハ反対給付ヲ受クル権利ヲ失ハス」に基づき、休業が「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」にあたるとして、休業期間中の賃金の支払いを請求し、またこれが認められない場合には、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべく事由」にあたるとして、休業手当の支払いを請求した。

原審では、賃金請求は棄却され、休業手当請求は認容されたため、従業員の航空会社双方が上告した（第1審では賃金・休業手当の支払い請求共に棄却）。

（要旨）

航空会社に職業安定法44条違反の疑いがあったことから、労働組合がその改善を要求して部分ストライキを行った場合であっても、同社がストライキに先立ち、労働組合の要求を一部受け入れ、一応首肯しうる改善案を発表したのに対し、労働組合がもつぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指してストライキを決行したなど判示の事情があるときは、ストライキにより労働組合所属のストライキ不参加労働者の労働が社会観念上無価値となつたため同社が右不参加労働者に対して命じた休業は、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」によるものということができない。

（要約）

労基法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」には、使用者側に起因する経営障害を含むとしたうえで、労働組合のストの結果、業務がなくなった労働者（スト不参加者）に対して命じた休業は、「使用者の責に帰すべき事由」によるものということができないとした。

（判決文）

労働基準法26条が「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合に使用者が平均賃金の６割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し、その履行を強制する手段として附加金や罰金の制度が設けられているのは、右のような事由による休業の場合に、使用者の負但において労働者の生活を右の限度で保障しようとする趣旨によるものであって、同条項が民法536条2項の適用を排除するものではなく、当該休業の原因が民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」に該当し、労働者が使用者に対する賃金請求権を失わない場合には、休業手当請求権と賃金請求権とは競合しうるものである。

そこで、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」と民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」との異同、広狭が問題となる。休業手当の制度は、右のとおり労働者の生活保障という観点から設けられたものではあるが、賃金の全額においてその保障をするものではなく、しかも、その支払義務の有無を使用者の帰責事由の存否にかからしめていることからみて、労働契約の一方当事者たる使用者の立場をも考慮すべきものとしていることは明らかである。そうすると、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の生活保障のために使用者に前記の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない。

このようにみると、右の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。