【社労士選択式】正解率62％！女性の活躍推進に関する情報公表【労一】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

「Twitterで選択対策」のバックナンバー版「ブログで選択対策」の配信です。
Follow @Sharoushi24

選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

女性の活躍推進に関する情報公表（正解率62％）

問題

女性活躍推進法。
常時雇用する労働者数【？】の事業主は、女性の活躍推進に関する情報について、所定の4項目の情報を公表する義務があり、情報のうち「男女の賃金の差異」及び「女性管理職比率」は必須項目となっている。

A 101人以上
B 201人以上
C 301人以上
D 1001人以上

ついでに見たい

目的条文読み上げ動画

解答・解説

”正解はここをクリック”

「C 301人以上」。

女性活躍に関する情報公表の義務。

301人以上（計4項目）
・男女間賃金差異
・女性管理職比率
・「機会の提供」から１項目
・「雇用環境の整備」から１項目

101人以上（計3項目）
・男女間賃金差異
・女性管理職比率
・「機会の提供」又は「雇用環境の整備」から１項目

100人以下
・努力義務

ついでに見たい

男女雇用機会均等法第7条（性別以外の事由を要件とする措置）には、労働者の募集又は採用に関する措置であって、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするものが含まれる。
男女雇用機会均等法第9条第3項の規定は、同法の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である（広島中央保健生活共同組合事件）。
職場においてセクシュアルハラスメントが行われることがないように、均等法第11条は雇用管理上必要な措置を講ずることを、事業主に義務づけている（「罰則は付して」は×）。
男女雇用機会均等法は、男女の労働者を対象とした職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを、事業主に義務づけている。
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」によれば、職場におけるセクシュアルハラスメントの対象となる労働者とは、いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてをいうとされている。
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」によれば、対価型セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであるとされている。
事業主は、男女雇用機会均等法第12条の規定により、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされ、男女雇用機会均等法第13条の規定により、当該保健指導又は当該健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとされている。
事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
女性労働者につき労働基準法第65条第3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する取扱いに当たるが、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、上記措置につき男女雇用機会均等法第9条第3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないとするのが、最高裁判所の判例である（広島中央保健生活共同組合事件）。
女性活躍推進法は、国及び地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が300人を超えるものは、「厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する次に掲げる情報を定期的に公表しなければならない（「公表するよう努めなければならない」は×）」と定めている。
平成15年に、平成27年3月31日までの時限立法として制定された次世代育成支援対策推進法は、令和6年の改正法により、法律の有効期限が令和17年3月31日まで10年間延長された。
次世代法第3条には、次世代法の基本理念として、「父母その他の保護者（母×）が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。」と規定されている。
次世代法第5条において、事業主の責務が定められているが、それによると、「事業主は、基本理念にのっとり、その雇用する労働者に係る多様な労働条件の整備、育児休業を取得しやすい職場環境の形成、労働時間の短縮の取組その他の労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために必要な雇用環境の整備を行うことにより自ら次世代育成支援対策を実施するよう努めるとともに、国又は地方公共団体が講ずる次世代育成支援対策に協力しなければならない。」と規定されている。
次世代支援法の基本理念は、第3条において「次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。」とされ、事業主の責務として、第5条において「事業主は、基本理念にのっとり、その雇用する労働者に係る多様な労働条件の整備、育児休業を取得しやすい職場環境の形成、労働時間の短縮の取組その他の労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために必要な雇用環境の整備を行うことにより自ら次世代育成支援対策を実施するよう努めるとともに、国又は地方公共団体が講ずる次世代育成支援対策に協力しなければならない。」とされている。
次世代法によれば、国及び地方公共団体以外の事業主（以下「一般事業主」という。）であって、常時雇用する労働者の数が100人を超える（100人以上×）のものは、一般事業主行動計画の策定が義務付けられており、100人以下のものは一般事業主行動計画の策定が努力義務となっている。また、一般事業主行動計画には、計画期間、達成しようとする目標、実施内容と実施時期を定める必要がある。なお、常時雇用する労働者の数が100人を超えるの一般事業主が、一般事業主行動計画を策定し厚生労働大臣にその旨を届け出ない場合には、勧告がなされる（反則金が課される×）。

毎日判例

片山組事件（平成10年4月9日）

（概要）

建築工事現場で長年にわたり現場監督業務に従事してきた労働者が、疾病のため現場作業に従事できないと申し出たところ、会社から自宅治療命令を受け、約４か月間欠勤扱いとして賃金が支給されず、冬期一時金も減額されたためその措置を不当として賃金等を請求した。

（要旨）

建設会社に雇用されて以来21年以上にわたり建築工事現場における現場監督業務に従事してきた労働者が、疾病のため右業務のうち現場作業に係る労務の提供ができなくなった場合であっても、労働契約上その職種や業務内容が右業務に限定されていたとはいえず、事務作業に係る労務の提供は可能であり、かつ、その提供を申し出ていたときには、同人の能力、経験、地位、右会社の規模、業種、右会社における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして同人が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうかを検討した上でなければ、同人が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することはできない。
※債務の本旨→契約の本来の目的に沿った義務。

（要約）

現場監督に従事してきた労働者が、病気で現場作業ができなくなっても、職種が限定されておらず事務作業が可能であると申し出ているなら、配置の現実的可能性がある業務の有無を検討した上でなければ、債務の本旨に従った労務提供ができないと断定することはできない。

（判決文）

労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。そのように解さないと、同一の企業における同様の労働契約を締結した労働者の提供し得る労務の範囲に同様の身体的原因による制約が生じた場合に、その能力、経験、地位等にかかわりなく、現に就業を命じられている業務によって、労務の提供が債務の本旨に従ったものになるか否か、また、その結果、賃金請求権を取得するか否かが左右されることになり、不合理である。

前記事実関係によれば、上告人は、被上告人に雇用されて以来二一年以上にわたり建築工事現場における現場監督業務に従事してきたものであるが、労働契約上その職種や業務内容が現場監督業務に限定されていたとは認定されておらず、また、上告人提出の病状説明書の記載に誇張がみられるとしても、本件自宅治療命令を受けた当時、事務作業に係る労務の提供は可能であり、かつ、その提供を申し出ていたというべきである。そうすると、右事実から直ちに上告人が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することはできず、上告人の能力、経験、地位、被上告人の規模、業種、被上告人における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして上告人が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうかを検討すべきである。そして、上告人は被上告人において現場監督業務に従事していた労働者が病気、けがなどにより当該業務に従事することができなくなったときに他の部署に配置転換された例があると主張しているが、その点についての認定判断はされていない。そうすると、これらの点について審理判断をしないまま、上告人の労務の提供が債務の本旨に従ったものではないとした原審の前記判断は、上告人と被上告人の労働契約の解釈を誤った違法があるものといわなければならない。