【社労士選択式】正解率31％！保険料納付済期間【国年】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

保険料納付済期間（正解率31％）

問題

Ａ子さん（昭和37年6月1日生まれ）の公的年金加入歴。
・昭和56年４月~昭和62年３月：厚生年金保険に加入

老齢基礎年金の受給資格期間について、上記の期間のうち、保険料納付済期間となるのは何か月？

A 58
B 59
C 60
D 72

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解答・解説

”正解はここをクリック”

「B 59」。

・厚生年金保険の被保険者期間のうち、20歳以上60歳未満が老基の受給資格期間についての保険料納付済期間
・Ａ子さん（昭和37年6月1日生）が20歳に達するのは、”誕生日の前日”にあたる昭和57年5月31日

結果、昭和57年5月から昭和62年3月までの「59か月」が正解。

↓動画解説↓

関連論点

保険料納付済期間には、督促及び滞納処分により保険料が納付された期間を含む。
第1号被保険者が保険料を滞納し、滞納処分により徴収された金額が保険料に充当された場合、当該充当された期間は、保険料納付済期間とされる。なお、充当された期間は、保険料の一部の額を納付することを要しないものとされた期間ではないものとする。
第1号被保険者が国民年金法第88条の2の規定による産前産後期間の保険料免除制度を利用すると、将来、受給する年金額を計算する時に当該制度を利用した期間も保険料を納付した期間とするため、産前産後期間については保険料納付済期間として老齢基礎年金が支給される。
国民年金法第5条第1項の規定する保険料納付済期間には、保険料を納付することを要しないとされた第1号被保険者の産前産後期間は含まれ、また、滞納処分により徴収された保険料に係る第1号被保険者としての被保険者期間も含まれる。
保険料納付済期間には、保険料の一部免除の規定により、その一部の額につき納付することを要しないものとされた保険料につき、その残余の額が納付又は徴収されたものは含まない。
保険料を納付することが著しく困難である場合として天災その他の厚生労働省令で定める事由がある被保険者からの申請に基づいて、厚生労働大臣は、その指定する期間に係る保険料につき、すでに納付されたものを除き、その一部の額を納付することを要しないものとすることができるが、当該保険料につきその残余の額が納付されたものに係る被保険者期間（追納はされていないものとする。）は、保険料納付済期間とされない。
保険料の一部免除の規定によりその一部の額につき納付することを要しないものとされた保険料につき、その残余の額が納付又は徴収された期間、例えば半額免除の規定が適用され免除されない残りの部分（半額）の額が納付又は徴収された期間は、保険料納付済期間ではなく保険料半額免除期間となる。
保険料の一部免除の規定によりその一部の額につき納付することを要しないものとされた保険料について、保険料4分の1免除の規定が適用されている者は、免除されないその残余の4分の3の部分（額）が納付又は徴収された場合、当該納付又は徴収された期間は、保険料4分の1免除期間（保険料納付済期間×）となる。
昭和61年4月1日前の旧国民年金法の被保険者期間のうち、保険料の免除を受けた期間は、保険料免除期間（保険料納付済期間×）とみなされる。
国民年金法において、「保険料全額免除期間」とは、第1号被保険者としての被保険者期間であって、法定免除又は保険料の全額申請免除、学生等納付特例の規定又は納付猶予の規定により免除された保険料に係るもののうち、保険料追納の規定により保険料を追納した期間を除いたものを合算した期間のみをいう。
国民年金法第5条第3項に規定される保険料全額免除期間には、学生納付特例の規定により保険料を納付することを要しないとされた期間（追納された保険料に係る期間を除く。）が含まれる。
保険料全額免除期間とは、第1号被保険者としての被保険者期間であって、法定免除、申請全額免除、学生納付特例又は納付猶予の規定（産前産後期間の保険料免除×）による保険料を免除された期間（追納した期間を除く。）を合算した期間である。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

日立メディコ事件（昭和61年12年4日）※令和４年労一出題

2か月の労働契約を5回にわたって更新してきた臨時員に対する更新拒絶につき、雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、解雇に関する法理を適用すべきであるが、事業上やむを得ない理由によりその人員を削減する必要があるなどの事情のもとでは、雇止めは有効とされた事例

当初20日間の期間を定めて雇用しその後期間2か月の労働契約を5回にわたり更新してきた臨時員に対し、使用者が契約期間満了による雇止めをした場合において、右臨時員が季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものでなく景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で雇用されるもので、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、右雇止めの効力の判断に当たつては解雇に関する法理を類推すべきであつても、独立採算制がとられている工場において、事業上やむを得ない理由によりその人員を削減する必要があり、余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、工場の臨時員全員の雇止めが必要であるとした使用者の判断が合理性に欠ける点がないと認められるなど判示の事情があるときは、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らないまま右臨時員の雇止めが行われたことをもつて当該雇止めを無効とすることはできない。

（判決文）

柏工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、上告人との間においても五回にわたり契約が更新されているのであるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めにするに当たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。

しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。

したがって、後記のとおり独立採算制がとられている被上告人の柏工場において、事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当・不合理であるということはできず、右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。