【社労士選択式】正解率64％！同時に両方受給できる組み合わせ【国年】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

同時に両方受給できる組み合わせ（正解率64％）

問題

「同時に両方受給できる（併給することができる）」組合わせはどれ？

A 遺族基礎年金×寡婦年金
B 遺族基礎年金×死亡一時金
C 遺族厚生年金×死亡一時金
D 寡婦年金×死亡一時金

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解答・解説

”正解はここをクリック”

「C 遺族厚生年金×死亡一時金」。

遺族給付の相関関係は、３類型。
①併給→両方権利が発生し、同時に受給できる
②併給調整→両方権利が発生するが、同時には受給できない。
③片方のみ権利発生

結論は
A②
B③
C①
D③

遺族厚生年金×死亡一時金は

・年金同士ではないため一人１年金の原則が及ばない

・それぞれ財源が厚年保険料と国年保険料で別

ため併給可能。

一方、遺族基礎年金と寡婦年金は、両方権利が発生するが、同時には受給できない。

関連論点

一定要件を満たした第1号被保険者の夫が死亡し、妻が遺族基礎年金の受給権者となった場合でも、妻に寡婦年金が支給される場合はある。
死亡一時金の支給を受けることができる者が、同一人の死亡により寡婦年金を受けとることができるときは、死亡一時金か寡婦年金のどちらか一つをその者の選択により受給できる。
男性が死亡した当時、生計を維持していた者が結婚して以後25年間同居していた50歳の妻だけである場合、妻は遺族として、寡婦年金と死亡一時金と遺族厚生年金の受給権を取得するが、寡婦年金と死亡一時金はどちらか一方のみを選択することとなり、死亡一時金を選択した場合、遺族厚生年金も受給できる。
第1号被保険者として30年間保険料を納付していた者が、就職し厚生年金保険の被保険者期間中に死亡したため、遺族である妻は、遺族厚生年金、寡婦年金、死亡一時金の受給権を有することになった。この場合、当該妻は、遺族厚生年金と寡婦年金のどちらかを選択することとなり、寡婦年金を選択した場合は、死亡一時金は支給されないが、遺族厚生年金を選択した場合は、死亡一時金は支給される。
死亡一時金の給付を受ける権利の裁定の請求の受理及び当該請求に係る事実についての審査に関する事務は、市町村長（特別区の区長を含む。）が行う。また当該請求を行うべき市町村（特別区を含む。以下本問において同じ。）は、当該請求者の住所地の市町村である。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

弘前電報電話局事件（昭和62年７月10日）

従業員が、勤務割における出勤日につき年次有給休暇の時季指定をした。上司は、同日に従業員が成田空港反対闘争に参加するおそれがあると考え、その参加を阻止するために年休の取得をやめさせようとし、当日の代替勤務を申し出ていた他の従業員を説得し申出を撤回させた上、同日に従業員が出勤しなければ最低配置人員を欠くことになるとして、時季変更権を行使した。
従業員は同日に出勤しなかったため（集会には参加したが違法行為には及ばなかった）、会社は欠勤を理由にし戒告処分にし、賃金の欠勤控除をした。
これに対し、従業員が、戒告処分の無効と賃金の支払いを求めて提訴た。

（要旨）

勤務割における勤務予定日につき年次休暇の時季指定がされた場合であっても、使用者が通常の配慮をすれば勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能であるときに、休暇の利用目的を考慮して勤務割変更のための配慮をせずに時季変更権を行使することは許されない。

（判決文）

年次有給休暇の権利は、労働基準法三九条一、二項の要件の充足により法律上当然に生じ、労働者がその有する年次休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して休暇の時季指定をしたときは、使用者が適法な時季変更権を行使しない限り、右の指定によつて、年次休暇が成立して当該労働日における就労義務が消滅するのであつて、そこには、使用者の年次休暇の承認なるものを観念する余地はない。この意味において、労働者の年次休暇の時季指定に対応する使用者の義務の内容は、労働者がその権利としての休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本とするものにほかならないのではあるが、年次休暇権は労基法が労働者に特に認めた権利であり、その実効を確保するために附加金及び刑事罰の制度が設けられていること、及び休暇の時季の選択権が第一次的に労働者に与えられていることにかんがみると、同法の趣旨は、使用者に対し、できるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮をすることを要請しているものとみることができる。そして、勤務割を定めあるいは変更するについての使用者の権限といえども、労基法に基づく年次休暇権の行使により結果として制約を受けることになる場合があるのは当然のことであって、勤務割によってあらかじめ定められていた勤務予定日につき休暇の時季指定がされた場合であつてもなお、使用者は働者が休暇を取ることができるよう状況に応じた配慮をすることが要請されるという点においては、異なるところはない。

労基法三九条三項ただし書にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たつて、代替勤務者配置の難易は、判断の一要素となるというべきであるが、特に、勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、重要な判断要素であることは明らかである。したがつて、そのような事業場において、使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。そして、年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであるから、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず、休暇の利用目的のいかんによってそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは、利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく、許されないものであり、右時季変更権の行使は、結局、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして、無効といわなければならない。