【社労士選択式】正解率49％！児童手当の額【社一】

皆様こんにちは。
資格の大原社会保険労務士試験対策講座の金沢です。

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選択式問題を解く際のポイントは次の通りです。

解く際のポイントテキストが入ります。

①問題文を見て解答となる語句や数字を思い出す※いきなり語群をみない
②思い出した語句や数字を語群から探す
③ダミーの選択肢と相対評価して解答を確定する
④思い出せなかった場合でも、どういう性質のカテゴリー（行政機関名、給付名称、給付率、届出期限など）かを思い出した上で、語群から探す。選ぶ際も自分なりの根拠を持って選ぶ。

このポイントを意識することで、選択式対応力が上がっていきます。

それでは、今回のお題はこちらです。

児童手当の額（正解率49％）

問題

児童手当法。

・19歳の子（親に経済的負担のあるもの）１名
・16歳の子１名
・10歳の子１名
・２歳の子１名

上記の子を監護し、かつ、これと生計を同じくするその父に支給される児童手当の額はいくら？
※全員国内居住とする。

A 40,000円
B 50,000円
C 70,000円
D 80,000円

ついでに見たい

解答・解説

”正解はここをクリック”

「C 70,000円」。

・～22歳年度末支給額の対象外／人数にはカウントされる
・～18歳年度末１万円／第３子以降３万円
・３歳未満 1.5万円／第３子以降３万円

・19歳１名→０円
・16歳１名→１万円
・10歳１名→３万円（第３子）
・２歳１名→３万円（第４子）

計７万円

関連論点

児童手当の支給を受けている者につき、児童手当の額が増額することとなるに至った場合における児童手当の額の改定は、原則としてその者がその改定後の額につき認定の請求をした日の属する月の翌月（その事由が生じた日の属する月×）から行われる。

以上、今回の問題でした。

毎日判例

神戸弘陵学園事件（平成2年6月5日）★平成22年出題

私立高校で教員として採用された者が、契約期間は１年であったとして１年満了の時点で雇用契約が終了したとされたことにつき、地位確認の請求をした事例。

（概要）

　教員は、昭和59年4月1日付けで私立高校の社会科担当の教員（常勤講師）として採用され、その職務に従事していたが、学校法人は昭和60年3月18日に教員に対し、雇用契約は同月31日をもって終了する旨の通知をした。
　昭和59年3月の採用面接の際に、学校法人の理事長は、教員に対し、採用後の身分は常勤講師とし、契約期間が一応昭和59年4月1日から1年とすること及び1年間の勤務状態をみて再雇用するか否かの判定をすることなどにつき説明をするとともに、口頭で採用したい旨申出をした。同月、教員は、勤務時間、給料、担当すべき教科等につき大まかな説明を受けてこれを了承した上、採用申出を受諾した。
　そして、同年5月中旬には、教員は、学校法人から求められるままに、同年4月7日ころに予めガッコウホウジンより交付されていた「教員が昭和60年3月31日までの1年の期限付の常勤講師として学校法人に採用される旨の合意が教員と学校法人との間に成立したこと及び右期限が満了したときは解雇予告その他何らの通知を要せず期限満了の日に当然退職の効果を生ずること」などが記載されている期限付職員契約書に自ら署名捺印していた。

（要旨）

労働者の新規採用契約においてその適性を評価し、判断するために期間を設けた場合には、右期間の満了により右契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。
試用期間付雇用契約により雇用された労働者が試用期間中でない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し、使用者の取扱いにも格段異なるところはなく、試用期間満了時に本採用に関する契約書作成の手続も採られていないような場合には、他に特段の事情が認められない限り、当該雇用契約は解約権留保付雇用契約であると解するのが相当である。

（判決文）

使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。

試用期間付雇用契約の法的性質については、試用期間中の労働者に対する処遇の実情や試用期間満了時の本採用手続の実態等に照らしてこれを判断するほかないところ、試用期間中の労働者が試用期間の付いていない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し、使用者の取扱いにも格段変わったところはなく、また、試用期間満了時に再雇用（すなわち本採用）に関する契約書作成の手続が採られていないような場合には、他に特段の事情が認められない限り、これを解約権留保付雇用契約であると解するのが相当である。

解約権留保付雇用契約における解約権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許されるものであって、通常の雇用契約における解雇の場合よりもより広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきであるが、試用期間付雇用契約が試用期間の満了により終了するためには、本採用の拒否すなわち留保解約権の行使が許される場合でなければならない。