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皆さん、こんにちは。

今回は、2019年4月から施行される年次有給休暇(有給・年休)の指定義務化についてまとめます。

年休の指定義務化というのは、会社が従業員に1年で5日年休を消化させなければならない、というものです。

働き方改革関連法では、とかく、時間外労働の上限規制高度プロフェッショナル制度に注目が集まりがちです。
しかし、多くの企業や従業員に広く影響を及ぶのは「年次有給休暇の指定義務化」の方といわれています。
企業の規模を問わず、かつ、正社員やアルバイトといった雇用形態にかかわらず、適用が及ぶためです。

平成31年(2019年)4月1日からスタートします。

それでは、そもそも年次有給休暇とは何かというところから振り返ってみましょう。

年次有給休暇制度とは

趣 旨

画像出典「社労士24

労働契約では、給料は労働に対して支払われます。
したがって、本来の出勤日に会社を休むと、通常、給料がもらえなかったり、月給から減らされたりします。

しかし、年次有給休暇を使って休むと、会社を休んでも給料をもらえる、給料が減らされない、という仕組みです。

会社側のメリットとしては「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図る」ためで、労働者側のメリットとしては「ゆとりある生活の実現にも資する」ためです。

労働者にとってとてもありがたい仕組みであるため、一定の勤務実績を積むことで、年次有給休暇の権利が与えられる(付与される)ことになっています。

付与の要件

年次有給休暇の権利は、労働者が次の要件を満たすことによって「法律上当然に」発生する権利です。

年休権の発生要件

①雇い入れの日から起算して6ヶ月継続勤務していること

②全所定労働日の8割以上を出勤していること

この要件を満たす限り、パートやアルバイトといった非正規の従業員にも年次有給休暇は付与されます。

付与日数(通常の労働者)

上記の要件を満たした労働者に対して、まず最初の6か月経過日に10労働日の年次有給休暇が与えられます。

その後、継続勤務年数1年ごとに下表の日数の年次有給休暇が付与されます。
勤続年数が増えるほど、少しずつ増えていくわけです。

画像出典「厚生労働省サイト」

例えば6年6か月以上勤務している労働者は、1年おきに20日付与されます。

ある1年の付与日数20日のうち1日も消化しないと、次の1年の付与日数20日とあわせて、40日分の権利を保有している状態になります。

なお、年次有給休暇は、発生日から起算して2年間の消滅時効に服することになりますので、保有できるのは40日が最大です。

付与日数(通常の労働者以外の者)

前述のとおり、年次有給休暇は、正社員だけではなく、アルバイトやパートタイム労働者にも付与されます。

付与日数は労働時間や週の出勤日によって下表のように異なります。

例えば、週所定労働日数が4日かつ継続勤務年数が3年6か月の労働者の場合、最初の6か月では7日付与、3年6か月で10日付与、という具合です。

 

画像出典「厚生労働省サイト」

年次有給休暇の取得の方法

年次有給休暇の付与自体は法律上当然に発生しますが、そのまま何もしないでいると「宝の持ち腐れ」です。

労働者がその有する休暇日数の範囲内で、「いついつに休みたい」とその具体的な休暇の時季を特定する「時季指定」を行うことにより、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。

逆にいえば、労働者の具体的な「時季指定」がない限りは、使用者は年次有給休暇を与えなくても法違反となりません

また、労働者の指定する時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、使用者は「休む日をずらす」ことができます。これを「時季変更権」といいます。

他にも、労使協定で定めをした場合、年次有給休暇のうち5日を超える部分について「計画的付与」が認められています。

年次有給休暇の取得状況(取得率)

以上のように労働者が具体的な時季を指定することで年次有給休暇の取得となります。

しかし、職場への配慮やためらい等の理由から取得率(付与日数に対する取得日数)が低調な現状にあります。

取得率は毎年50%前後をウロウロしています。

そして、正社員の約16%が年次有給休暇を1日も取得しておらず、また、年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間労働者の比率が高い実態にあります。

 

画像出典「厚生労働省サイト」

年休の権利はあっても、取得せず」という状況において、年休取得を促進するため導入されることになったのが「指定義務」です。

労働基準法が改正され、2019(平成31)年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年休比例付与の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定し取得させる ことが必要 となりました。

その具体的内容をみてみましょう。

年次有給休暇の指定義務化

対象事業場

規模や業種をとわず、すべての事業場が対象です。
端的には、街のコンビニも対象になります。

対象労働者

対象者は、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者です。

この労働者には、非正規雇用の労働者や、労働時間規制が除外される「管理監督者」や「高プロ適用者」も含まれています。

したがって、通常の労働者であれば、継続勤務6か月以上の者は全員対象です。

一方で、週所定労働時間が30時間未満の者は、次の通りになります。

・週所定労働日数が4日→継続勤務3年6か月以上の者は全員対象
・週所定労働日数が3日→継続勤務5年6か月以上の者は全員対象
・週所定労働日数が2日→最大年7日の付与のため、対象外

次の表の太線枠で囲まれているものが取得義務の対象になります。
例えば、コンビニで週4勤務で3年6か月働いているアルバイトの方も、対象になります。

 

使用者による時季指定の仕方

労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、使用者が取得時季を指定して与える必要あります。
事前に労働者から時季の希望を聴取し、その希望を踏まえて時季指定を行うことになります。

例えば、年度当初に労働者の意見を聴いた上で年次有給休暇取得計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与すること等が考えられます。

画像出典「厚生労働省サイト」

使用者による時季指定が不要となる場合

放っておくと年休の時季指定をしない労働者向けの仕組みであることから、労働者自ら時季指定して年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定不要です。

また、労働者が自ら申し出て取得た日数のほか労使協定で取得時季を定めて与えた日数(計画的付与)についても5日から控除することができます。

労働者が自らが指定した日数や計画年休の日数の合計が5日以上になった場合、使用者は時季指定をする必要はなく、また、時季指定をしてはいけないことになります。

取得させなかった場合の罰則

法律に違反した場合、すなわち最低年5日の年休を取得させなかった場合、従業員一人当たり最大30万円の罰金に処せられます。

使用者が時季を指定しなかった場合はもちろん、時季を指定したにもかかわらず労働者が出勤した場合も処罰される可能性もあります。

理屈としては、従業員数30人の企業の場合は、最大900万円の罰金という可能性があります。

とはいえ、いきなり処罰というわけではなく「丁寧に指導し、改善を図っていただく」というのが労基署のスタンスのようです。

年次有給休暇管理簿の作成・保存義務

年休5日を取得させることが義務化されたことで、年次有給休暇管理簿の調製も法制化されました。

年休の時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類をいい、、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存しなければならないことになっています。

しかし法109条にいう「重要な書類」には該当しないことになっており、結果、年休管理簿の保存義務に反しても罰則はありません。

また、年次有給休暇管理簿については、労働者名簿又は賃金台帳とあわせて調製することができることになっています。

施行期日

平成31年(2019年)4月1日から施行されます。

よくあるご質問(厚生労働省)

Q.使用者が年次有給休暇の時季を指定する場合に、半日単位年休とすることは差し支えありませんか。また、労働者が自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することができますか。

時季指定に当たって、労働者の意見を聴いた際に、半日単位での年次有給休暇の取得の希望があった場合には、半日(0.5日)単位で取得することとして差し支えありません
また、労働者自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、取得1回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することができます

なお、時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を5日から控除することはできません

Q.パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者であって、1年以内に付与される年次有給休暇の日数が10日未満の者について、前年度から繰り越した日数を含めると10日以上となっている場合、年5日確実に取得させる義務の対象となるのでしょうか。

対象とはなりません。前年度から繰り越した年次有給休暇の日数は含まず、当年度に付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上である労働者が義務の対象となります。

Q.法定の年次有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給の特別休暇を設けている場合には、その取得日数を5日から控除することはできますか。

法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇(たとえば、労働基準法第115条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇日数を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。)を取得した日数分については、 控除することはできません。
なお、当該特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。

Q.今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできますか。

ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものです。

Q.使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか。

使用者が5日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に年次有給休暇を5日取得していなければ、法違反として取り扱うことになります。

Q.年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか。

使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

Q.使用者が時季指定した年次有給休暇について、労働者から取得日の変更の申出があった場合には、どのように対応すればよいでしょうか。また、年次有給休暇管理簿もその都度修正しなくてはいけないのでしょうか。

労働者から取得日の変更の希望があった場合には、再度意見を聴取し、できる限り労働者の希望に沿った時季とすることが望ましいです。また、取得日の変更があった場合は年次有給休暇管理簿を修正する必要があります。

Q.管理監督者にも年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか。

あります。管理監督者も義務の対象となります。

まとめ

・すべての規模・業種の事業で年休の指定義務がある
・付与日数10日以上の労働者が対象。管理監督者やパート労働者も対象。
・取得させる日数は最低5日。すでに労働者が取得済みの日数は差し引ける
・違反した場合は、一人あたり罰金30万円
・施行日は平成31年(2019年)4月1日

 

執筆/資格の大原 社会保険労務士講座

金沢 博憲金沢 博憲

時間の達人シリーズ社労士24」「経験者合格(旧上級)コース」を担当致しております。
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